關(guān)鍵詞：用人單位 調(diào)崗降薪 薪酬標(biāo)準(zhǔn) 勞動合同 合法性

裁判要旨

用人單位在勞動者不能勝任工作時，調(diào)整勞動者的工作崗位及工資標(biāo)準(zhǔn)，是法律賦予用人單位的權(quán)利，也屬于用人單位行使用工自主權(quán)的范疇，一般情況下法院不宜進(jìn)行干預(yù)。但是，用人單位的用工自主權(quán)是有界限的，對于勞動者是否勝任工作的界定，要按照雙方關(guān)于考核內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)、周期等具體內(nèi)容的約定或用人單位合法規(guī)章制度及相關(guān)法律規(guī)定進(jìn)行。在依法維護(hù)用人單位生存發(fā)展的同時，避免用人單位濫用考核權(quán)侵犯勞動者的合法權(quán)益。

案情簡介

王某與某科技公司簽訂了起止期限為2014年5月12日至2017年6月30日的勞動合同，王某任資源開發(fā)總監(jiān)，月工資為26 000元。雙方訂立的勞動合同第三條第3.4款約定“公司因企業(yè)經(jīng)營需要，按照公平、誠信的原則，具備下列情形之一的，公司可以調(diào)整員工的工作崗位（職務(wù)），調(diào)整工作崗位（職務(wù)）時，工資按照公司的工資制度發(fā)生相應(yīng)的變動”，該款下第3.4.2項(xiàng)約定“員工不能勝任工作，經(jīng)公司業(yè)績評估制度考核，員工的業(yè)績評估考核的結(jié)果為不合格時，公司可根據(jù)實(shí)際情況對員工進(jìn)行培訓(xùn)或調(diào)整員工崗位”。 2015年9月29日，某科技公司以“2015年半年績效考核結(jié)果未能達(dá)到本崗位工作要求，且經(jīng)溝通后在第三季度未能得到改進(jìn)”為由，通知王某將其工作崗位調(diào)整為資源開發(fā)經(jīng)理，月工資調(diào)整為18 000元。某科技公司從2015年10月1日起按照每月18 000元的標(biāo)準(zhǔn)向王某支付工資，2016年4月起，王某的月工資調(diào)整為20 000元，某科技公司開始按照該標(biāo)準(zhǔn)向王某支付工資。

王某主張其對某科技公司的調(diào)崗降薪行為提出了異議，并提交《員工調(diào)崗?fù)ㄖ獣?、電子郵件打印件、《工資調(diào)整確認(rèn)書》予以證明。某科技公司對上述證據(jù)的真實(shí)性均予以認(rèn)可。其中，《員工調(diào)崗?fù)ㄖ獣分型跄呈謱憽氨救瞬荒芙邮芙德毥敌降臎Q定……”，落款日期為2015年9月29日。電子郵件亦體現(xiàn)了2015年11月27日和2015年12月9日王某先后就降薪問題向某科技公司相關(guān)人員提出異議的內(nèi)容?！豆べY調(diào)整確認(rèn)書》中，王某書寫“我合同中的基本工資是26 000，去年九月底我明確表示不同意降薪，不存在工資由18 000調(diào)整到20 000問題”，落款日期為2016年4月26日。某科技公司在一審中提交2015年經(jīng)理崗年度績效考核評分表，證明王某2015年年度考核不合格。王某認(rèn)可該證據(jù)的真實(shí)性。該證據(jù)顯示王某在考核評分表下方書寫“若是經(jīng)理崗位，前兩項(xiàng)公司指標(biāo)不應(yīng)再考核我；對于雙供應(yīng)商的工作，需相關(guān)部門的更多支持”，簽字日期為2016年2月1日。在二審審理中，經(jīng)詢雙方某科技公司通知王某調(diào)崗降薪后王某的工作內(nèi)容是否發(fā)生變化，王某稱其工作內(nèi)容沒有變，某科技公司稱工作職責(zé)沒有變化。

裁判

北京市第二中級人民法院經(jīng)審理認(rèn)為：本案王某從2015年9月29日到2016年4月26日先后四次以書面形式對某科技公司上述變更勞動合同的行為提出異議，在雙方未就勞動合同變更協(xié)商一致的情況下，某科技公司對王某調(diào)崗降薪行為的正當(dāng)性問題，需從兩個方面進(jìn)行審查，一是公司是否有權(quán)單方?jīng)Q定調(diào)整王某的工作崗位和薪酬標(biāo)準(zhǔn)，二是本案中公司對王某調(diào)崗降薪的具體行為是否合法。

關(guān)于公司是否有權(quán)單方?jīng)Q定調(diào)整王某的工作崗位和薪酬標(biāo)準(zhǔn)的問題。雙方簽訂的勞動合同約定了公司具有在王某不能勝任工作時，調(diào)整崗位（職務(wù)）并相應(yīng)調(diào)整工資的權(quán)利。根據(jù)《勞動合同法》第四十條第二項(xiàng)的規(guī)定，勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同。由此可知，法律亦賦予了用人單位在勞動者不能勝任工作時調(diào)整其工作崗位的權(quán)利。工資標(biāo)準(zhǔn)隨崗位相應(yīng)調(diào)整亦是應(yīng)有之意。因此，在勞動者不能勝任工作的前提下，用人單位調(diào)整勞動者的工作崗位，相應(yīng)調(diào)整工資標(biāo)準(zhǔn)是法律賦予用人單位的權(quán)利，亦是本案中雙方所訂立的勞動合同明確約定的內(nèi)容。

關(guān)于本案中公司對王某調(diào)崗降薪的具體行為的合法性問題。關(guān)鍵在于公司對王某調(diào)崗降薪的行為是否符合“不能勝任工作”的特定條件。勞動合同中有關(guān)于考核不合格公司可以調(diào)崗的約定，王某入職后簽署的2015年總監(jiān)崗年度績效考核指標(biāo)計(jì)劃表，其上對考核項(xiàng)目及標(biāo)準(zhǔn)作出了明確約定，因此按照該計(jì)劃表進(jìn)行年度考核的結(jié)果是界定王某是否勝任工作的重要依據(jù)。根據(jù)2015年總監(jiān)崗半年績效考核評分表，公司對王某進(jìn)行了半年度考核，考核結(jié)果為不合格。2015年9月29日據(jù)此對王某調(diào)崗降薪。某科技公司在半年度考核不合格的情況下即認(rèn)定王某不能勝任工作，顯然與王某簽署的2015年總監(jiān)崗年度績效考核指標(biāo)計(jì)劃表所約定的考核周期不符。但是，2015年年度考核周期屆滿之后，王某于2016年2月1日簽字的2015年經(jīng)理崗年度績效考核評分表顯示王某2015年年度考核不合格。雖崗位調(diào)整但王某工作內(nèi)容未發(fā)生實(shí)質(zhì)性變化，根據(jù)年度考核結(jié)果，王某2015年度未能完成總監(jiān)崗位所要求的年度績效考核指標(biāo)，根據(jù)雙方的約定及2015年年度考核，王某符合不能勝任工作的情形。所以，某科技公司以半年度考核結(jié)果為依據(jù)對王某調(diào)崗降薪違反了雙方的約定，屬于違法調(diào)崗降薪；而經(jīng)王某簽字確認(rèn)的2015年年度考核結(jié)果證明王某確實(shí)不能勝任工作，公司據(jù)此調(diào)崗降薪符合法律規(guī)定及雙方的約定。鑒于雙方已經(jīng)協(xié)商一致解除勞動合同，公司應(yīng)該補(bǔ)足違法調(diào)崗降薪期間的工資差額。

北京市第二中級人民法院作出 (2018)京02民終4818號民事判決書：變更北京市大興區(qū)人民法院(2018)京0115民初1883號民事判決第二項(xiàng)為：某科技公司于本判決生效之日起10日內(nèi)支付王某2015年10月1日至2016年1月31日期間克扣工資32 000元（稅前）。（其他判項(xiàng)略）。

評析

本案的爭議焦點(diǎn)是用人單位行使用工自主權(quán)的合法性問題，具體表現(xiàn)為用人單位調(diào)崗降薪行為的合法性問題。依法訂立的勞動合同具有約束力，用人單位與勞動者應(yīng)當(dāng)按照勞動合同的約定，全面履行各自的義務(wù)。勞動合同的變更應(yīng)由雙方協(xié)商一致，用人單位行使用工自主權(quán)應(yīng)該遵守法律規(guī)定和雙方約定，不得以用工自主權(quán)為由擅自調(diào)崗降薪，損害勞動者的合法權(quán)益。勞動力成本在企業(yè)運(yùn)營成本中占很大比重，在現(xiàn)有的經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，用人單位調(diào)崗降薪的情況屢見不鮮，因調(diào)崗降薪引發(fā)的勞動爭議糾紛也居高不下。在不違反相關(guān)勞動法律及規(guī)章制度、不侵害勞動者權(quán)益的前提下，如何把握用人單位的自主經(jīng)營權(quán)的合理限度，對部分員工進(jìn)行崗位調(diào)整，實(shí)現(xiàn)優(yōu)化管理，降低運(yùn)營成本，提升企業(yè)效益顯得至關(guān)重要。就調(diào)崗降薪問題，向用人單位提出以下三點(diǎn)建議：

一是平等協(xié)商，《勞動合同法》第三十五條第一款規(guī)定“用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更勞動合同約定的內(nèi)容。變更勞動合同，應(yīng)當(dāng)采用書面形式?！币话愣裕唇?jīng)勞動者同意，用人單位不能任意調(diào)崗降薪，用人需要適當(dāng)調(diào)整崗位和薪資水平時應(yīng)該進(jìn)行必要的溝通交流，了解勞動者的意愿。

二是依法合規(guī)，根據(jù)《勞動合同法》第四十條第一款第（二）項(xiàng)規(guī)定“勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同。”勞動者不能按要求完成勞動合同中約定的任務(wù)或同工種、同崗位人員的工作量，用人單位可以對勞動者進(jìn)行必要的培訓(xùn)或調(diào)整工作崗位。

三是健全規(guī)章制度，用人單位調(diào)崗降薪時應(yīng)該具備充分的合理性，評價勞動者能否勝任工作應(yīng)該以經(jīng)過民主程序且依法有效送達(dá)勞動者的規(guī)章制度為支撐，其中包括考核制度、考核標(biāo)準(zhǔn)、考核周期、考核程序等規(guī)范，并且在具體實(shí)施考核時，應(yīng)該實(shí)事求是，嚴(yán)格公正把握考核流程，及時向勞動者披露考核結(jié)果，以實(shí)現(xiàn)用人單位對勞動者的科學(xué)考核與公正評價，避免用人單位濫用考核權(quán)侵犯勞動者的合法權(quán)益，減少爭議的產(chǎn)生。

來源：北京市第二中級人民法院

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