[裁判要旨] 

違法解除勞動(dòng)合同案件審理中，應(yīng)當(dāng)對規(guī)章制度的合法性與合理性進(jìn)行審查。嚴(yán)重違反規(guī)章制度的認(rèn)定應(yīng)符合公序良俗、公平、處罰相當(dāng)性等原則。對規(guī)章制度內(nèi)容的解釋應(yīng)注意勞動(dòng)者與用人單位的利益平衡，如果從嚴(yán)解釋會(huì)導(dǎo)致不公平，并且適用擴(kuò)大解釋符合一般社會(huì)大眾的認(rèn)知時(shí)，也可以根據(jù)規(guī)章制度的制定目的而進(jìn)行擴(kuò)大解釋。

[案例索引]

一審：寧波市鎮(zhèn)海區(qū)人民法院（2017）浙0211民初3865號  

二審：寧波市中級人民法院（2018）浙02民終1205號

[案情]

原告：華美線業(yè)有限公司（簡稱華美公司）。

被告：李海。

李海于2006年8月1日進(jìn)入華美公司工作，工作崗位為電工，雙方最后一份勞動(dòng)合同約定的合同期限為2016年8月1日至2017年7月31日。李海在2017年6月7日晚上上班前喝了三瓶啤酒，20點(diǎn)10分左右，由于機(jī)器故障，華美公司的員工曾凡勤叫李海去維修，后李海告訴曾凡勤不是電工問題，不予修理。曾凡勤將此情況報(bào)告班組長段昔陽，在段昔陽到電工間找李海交涉維修的事情中，雙方發(fā)生口角并產(chǎn)生肢體沖突。之后，李海報(bào)警。李海在打架中導(dǎo)致頭部外傷、右上肢軟組織損傷，左肘、左足皮膚挫傷。段昔陽兩肺氣腫。

2017年7月21日，華美公司向李海出具解除勞動(dòng)合同通知書，載明：因2017年6月7日晚班，李海與染色分廠員工段昔陽打架，并且自述在臨近上班時(shí)間喝過三瓶啤酒，發(fā)生打架后由派出所調(diào)解時(shí)又態(tài)度惡劣，拒不接受調(diào)解等原因，根據(jù)《員工守則》第四章第二十二條第（四）款第10項(xiàng)“在公司工作時(shí)間進(jìn)行賭博、打斗、喝酒、盜竊等有害風(fēng)紀(jì)行為者”，給予第二十二條（一）項(xiàng)第三款，提前解除勞動(dòng)合同處理的規(guī)定，經(jīng)公司研究并征求工會(huì)意見同意后，決定于2017年7月21日起解除勞動(dòng)合同。之后，李海向?qū)幉ㄊ袆趧?dòng)人事爭議仲裁委員會(huì)申請仲裁，仲裁裁決華美公司支付李海違法解除勞動(dòng)合同賠償金136 424.2元、未休年休假工資1 063.33元。

華美公司《員工手冊》第二十二條第（四）款第10項(xiàng)規(guī)定，在公司工作時(shí)間進(jìn)行賭博、打斗、喝酒、偷竊等有害風(fēng)紀(jì)行為者，給予提前解除勞動(dòng)合同處理。

[審判]

寧波市鎮(zhèn)海區(qū)人民法院經(jīng)審理認(rèn)定：第一，《員工守則》是否可以作為華美公司解除勞動(dòng)合同的依據(jù)。根據(jù)法律規(guī)定，用人單位在制定直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定。用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)決定公示，或者告知?jiǎng)趧?dòng)者。華美公司向一審法院提交了相應(yīng)的決議和職工代表大會(huì)簽到情況等證據(jù)，可以證明華美公司制定的《員工守則》經(jīng)過了職工代表大會(huì)討論。在2015年7月16日簽訂的勞動(dòng)合同第八項(xiàng)的約定事項(xiàng)中，加蓋了乙方已收到甲方的《員工守則》字樣，李海陳述這些字在簽訂勞動(dòng)合同前已經(jīng)加蓋好，并且李海也已經(jīng)在勞動(dòng)合同上簽字確認(rèn)，故一審法院認(rèn)為《員工守則》的制定經(jīng)過了民主程序并且已經(jīng)告知李海，可以作為處理雙方勞動(dòng)爭議的依據(jù)。第二，李海在即將上班前喝酒是否違反了華美公司單位規(guī)章制度?！秵T工守則》第二十二條第(四)款第10項(xiàng)規(guī)定，在公司工作時(shí)間進(jìn)行賭博、打斗、喝酒、偷竊等有害風(fēng)紀(jì)行為者，給予提前解除勞動(dòng)合同處理。雖然從字面含義看該條款僅僅是規(guī)定禁止在公司工作時(shí)間喝酒，但究其目的是為了防止喝酒導(dǎo)致神智不清、不理智、沖動(dòng)等行為，而影響正常的工作，凡是可能影響正常工作的喝酒行為理應(yīng)均在禁止之列。而在即將上班前喝酒同樣會(huì)影響正常工作，也未超出社會(huì)大眾的認(rèn)知。故《員工守則》中規(guī)定的工作時(shí)間禁止喝酒理應(yīng)包括禁止即將上班前喝酒。李海在臨近上班時(shí)間前的30分鐘之內(nèi)喝了三瓶啤酒，相對于其酒量而言，其在臨近上班的短時(shí)間內(nèi)喝酒較多，并可能影響正常工作，故一審法院認(rèn)定李海的行為違反了《員工守則》中上班時(shí)間不能喝酒的規(guī)定。第三，李海與其他職工的打架行為是否違反了華美公司單位的規(guī)章制度。用人單位對違反公司管理規(guī)定的行為進(jìn)行調(diào)查處理是公司進(jìn)行管理的正當(dāng)方式，若因公安機(jī)關(guān)對打架事件沒有作出具體認(rèn)定而斷然否認(rèn)用人單位的管理職責(zé)，長遠(yuǎn)來看也不利于維護(hù)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營秩序和對企業(yè)職工利益的保護(hù)。用人單位對勞動(dòng)者的處理無違法或明顯不合理之處，對其處理結(jié)果應(yīng)予以尊重。雖然公安機(jī)關(guān)對李海與段昔陽打架行為未作出責(zé)任認(rèn)定，但李海和段昔陽打架事件，不僅屬于治安案件，也屬于用人單位規(guī)章制度的管理范疇。根據(jù)公安派出所的證明，由單位帶回去進(jìn)行處理，經(jīng)過了雙方當(dāng)事人的同意，不違反李海的意愿。李海與段昔陽打架是由于機(jī)器維修的問題引發(fā)，按照華美公司公司的要求，在機(jī)器無法維修好時(shí)李海應(yīng)當(dāng)在機(jī)器上掛牌，而李海并沒有在第一時(shí)間掛牌，違反了自己的工作職責(zé)。在段昔陽找到李海交涉的時(shí)候，李海不能控制自己的情緒，出言不遜，言語粗魯，直接激化了雙方的矛盾。李海主張是段昔陽先毆打李海，但是并沒有證據(jù)予以證實(shí)。華美公司作為用人單位在李海與他人打架事件后進(jìn)行了相應(yīng)的調(diào)查，結(jié)合查明的情況，一審法院認(rèn)為李海對于其與段昔陽之間打架事件的起因負(fù)有較大的責(zé)任。勤勉負(fù)責(zé)、遵章守紀(jì)是基本職業(yè)道德，李海未能正確處理其與同事之間的關(guān)系，在工作交流中不能給其他同事基本尊重，最終導(dǎo)致打架事件。李海打架的行為已經(jīng)違反了單位的規(guī)章制度，在事情發(fā)生后，李海沒有對自己喝酒、打架等行為作出反思，并向單位承認(rèn)自己的錯(cuò)誤，華美公司考慮到打架雙方的過錯(cuò)和對事件的態(tài)度作出不同的處理系企業(yè)行使其經(jīng)營自主權(quán)的范疇，并不能因此認(rèn)定華美公司解除李海勞動(dòng)合同違法。綜上，華美公司依據(jù)《員工手冊》第二十二條第(四)款第10項(xiàng)等規(guī)定解除與李海的勞動(dòng)合同并無不當(dāng)，對李海主張的違法解除勞動(dòng)合同賠償金不予支持。寧波市鎮(zhèn)海區(qū)人民法院依照《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》第四條、第三十九條第（二）項(xiàng)之規(guī)定，判決：一、華美公司無需支付李海違法解除勞動(dòng)合同賠償金136 424.2元；二、華美公司支付李海未休年休假工資1 063.33元。

宣判后，李海不服一審判決，提起上訴。寧波市中級人民法院經(jīng)審理認(rèn)為，一審法院根據(jù)查明的事實(shí)所作判決正確，判決駁回上訴，維持原判。

[評析]

我國《勞動(dòng)合同法》中對用人單位單方解除勞動(dòng)合同關(guān)系規(guī)定了三種情形，分別為過失性解除、非過失性解除、經(jīng)濟(jì)型裁員三種。其中過失性解除，是由于勞動(dòng)者存在相應(yīng)過失的情況下，用人單位無須事先通知即享有單方解除勞動(dòng)合同的權(quán)利，并且不需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。非過失性解除是用人單位對勞動(dòng)者處罰最嚴(yán)重的的一種形式，涉及到勞動(dòng)者的勞動(dòng)權(quán)與生存權(quán)，故勞動(dòng)法對過失性解除通過封閉列舉式的立法方式進(jìn)行了嚴(yán)格的規(guī)定。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第39條的規(guī)定，過失性解除包括以下六種情況：1.在試用期間被證明不符合錄用條件的；2.嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度的；3.嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；4.勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對完成本單位工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；5.因《勞動(dòng)合同法》第二十六條第一款第（一）項(xiàng)規(guī)定情形致使勞動(dòng)合同無效的；6.被依法追究刑事責(zé)任的。在實(shí)踐當(dāng)中，最容易出現(xiàn)用人單位以勞動(dòng)者嚴(yán)重違反規(guī)章制度而解除的情況，但是嚴(yán)重違反僅僅是一個(gè)概括性的規(guī)定，法律并沒有對于嚴(yán)重違反進(jìn)行具體的規(guī)范，導(dǎo)致用人單位與勞動(dòng)者各自的理解存在較大的偏差，這種規(guī)定過于寬泛與不確定也導(dǎo)致實(shí)踐中對于嚴(yán)重違反的處理不統(tǒng)一。本案的爭議焦點(diǎn)為《員工手冊》能否作為處理勞動(dòng)爭議的依據(jù)；規(guī)章制度中上班喝酒能否擴(kuò)大解釋；李海的行為是否嚴(yán)重違反規(guī)章制度。

一、規(guī)章制度的內(nèi)容、程序合法性審查

在用人單位以勞動(dòng)者嚴(yán)重違反規(guī)章制度為由解除勞動(dòng)合同案件中，首先應(yīng)當(dāng)對規(guī)章制度內(nèi)容合法性、規(guī)章制度的民主程序進(jìn)行審查，這關(guān)系到用人單位援引的規(guī)章制度是否能夠作為審理勞動(dòng)爭議的依據(jù)。

1.規(guī)章制度的內(nèi)容需符合法律規(guī)定

規(guī)章制度作為用人單位管理勞動(dòng)者的規(guī)范，內(nèi)容必須合法，不能與現(xiàn)行法律、行政法規(guī)、勞動(dòng)政策等相違背，也不能違反公序良俗，否則都不能成為管理勞動(dòng)者的有效依據(jù)。審理中首先應(yīng)當(dāng)審查規(guī)章制度的內(nèi)容是否遵守法律法規(guī)以及勞動(dòng)法的立法精神，將違反法律規(guī)定的規(guī)章制度排除在適用范圍之外。

2.制定經(jīng)過民主程序

《勞動(dòng)合同法》第4條規(guī)定: “用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善勞動(dòng)規(guī)章制度,保障勞動(dòng)者享有勞動(dòng)權(quán)利履行勞動(dòng)義務(wù)。用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)律以及勞動(dòng)定額管理等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí),應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論,提出方案和意見,與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定。在規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定實(shí)施過程中,工會(huì)或者職工認(rèn)為不適當(dāng)?shù)?有權(quán)向企業(yè)提出,通過協(xié)商予以修改完善。企業(yè)應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定公示,或者告知員工”。這一規(guī)定明確了企業(yè)在制定或者修改涉及員工切身利益的規(guī)章制度時(shí)應(yīng)該遵循民主程序，規(guī)章制度的制定雖然不要求勞資雙方達(dá)成一致意見，但職工在規(guī)章制度討論時(shí)提出的意見可以作為判斷規(guī)章制度是否合理的參考。其次，規(guī)章制度只有在職工知曉的情況下才能控制、預(yù)測自己的行為，避免作出違反規(guī)章制度的行為，單位應(yīng)當(dāng)公示或者采用其他方式將規(guī)定告知?jiǎng)趧?dòng)者。

3.解除程序是否合法

《勞動(dòng)合同法》第四十三條規(guī)定：“用人單位單方解除勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)事先將理由通知工會(huì)。用人單位違反法律、行政法規(guī)規(guī)定或者勞動(dòng)合同約定的，工會(huì)有權(quán)要求用人單位糾正。用人單位應(yīng)當(dāng)研究工會(huì)的意見，并將處理結(jié)果書面通知工會(huì)”?！蹲罡呷嗣穹ㄔ宏P(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件司法解釋（四）》第十二條規(guī)定：“建立了工會(huì)組織的用人單位解除勞動(dòng)合同符合勞動(dòng)合同法第三十九條、第四十條規(guī)定，但未按照勞動(dòng)合同法第四十三條規(guī)定事先通知工會(huì)，勞動(dòng)者以用人單位違法解除勞動(dòng)合同為由請求用人單位支付賠償金的，人民法院應(yīng)予支持，但起訴前用人單位已經(jīng)補(bǔ)正有關(guān)程序的除外”。根據(jù)以上規(guī)定可知，用人單位解除合同前通知工會(huì)是必經(jīng)程序，立法者以此加強(qiáng)對勞動(dòng)者權(quán)利的保護(hù)，用人單位違反此規(guī)定可能因程序不當(dāng)被認(rèn)定違法解除。

在本案中，華美公司制定的《員工守則》在制定時(shí)經(jīng)過了職工代表大會(huì)的討論并一致通過，并且根據(jù)華美公司提交的證據(jù)，李海認(rèn)可收到了《員工守則》，故《員工守則》經(jīng)過了民主程序并告知了李海。從內(nèi)容來看，華美公司《員工守則》第二十二條第(四)款第10項(xiàng)規(guī)定，在公司工作時(shí)間進(jìn)行賭博、打斗、喝酒、偷竊等有害風(fēng)紀(jì)行為者，給予提前解除勞動(dòng)合同處理。規(guī)定中的幾種情形為較嚴(yán)重的違紀(jì)行為，并沒有違反法律規(guī)定。從解除程序來看，華美公司解除合同前征詢了工會(huì)意見，工會(huì)同意解除勞動(dòng)合同，程序符合規(guī)定。綜上，華美公司的規(guī)章制度可以作為處理雙方勞動(dòng)爭議的依據(jù)。

二、規(guī)章制度內(nèi)容的解釋方法

現(xiàn)實(shí)生活中，由于語言本身的不確定性和多義性, 用人單位制定的規(guī)章制度存在意思不明確、歧義等情況, 司法機(jī)關(guān)應(yīng)當(dāng)依一定的原則去解釋規(guī)章制度以維持勞動(dòng)關(guān)系的正常履行。從規(guī)章制度的制定程序來看，規(guī)章制度實(shí)際上屬于資方單決而制定，勞動(dòng)者與用人單位并沒有就規(guī)章制度的內(nèi)容達(dá)成合意，故并不能按照一般合同的解釋方法對規(guī)章制度進(jìn)行解釋。另外，規(guī)章制度是企業(yè)內(nèi)部的管理規(guī)范，并不具有強(qiáng)制性效力，故也不能簡單按照解釋法律的方法解釋規(guī)章制度。司法實(shí)踐中，有人將規(guī)章制度定性為用人單位單方面或牽頭制定的格式文書，筆者認(rèn)為以格式合同的規(guī)定解釋規(guī)章制度比較符合我國現(xiàn)階段勞動(dòng)法對于規(guī)章制度的現(xiàn)行規(guī)定。

在解釋規(guī)章制度時(shí)，應(yīng)當(dāng)盡量探尋用人單位與勞動(dòng)者對于規(guī)章制度的真實(shí)的意思。如果規(guī)章制度的內(nèi)容存在兩種以上解釋，應(yīng)當(dāng)選擇不利于用人單位的解釋。在雙方真意無法探明的情況下，應(yīng)以規(guī)章制度使用范圍內(nèi)的一般的勞動(dòng)者的理解來確定。有的學(xué)者認(rèn)為，在解釋單位規(guī)章制度時(shí)應(yīng)當(dāng)平衡勞動(dòng)者利益，不應(yīng)再加以類推、擴(kuò)張或者補(bǔ)充而為解釋，尤其是在解釋免責(zé)條款或危險(xiǎn)負(fù)擔(dān)轉(zhuǎn)移條款時(shí)，應(yīng)予從嚴(yán)解釋和限制解釋[1]。筆者認(rèn)為，從平衡勞資雙方利益，保護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益出發(fā)，在適用類推、擴(kuò)張解釋的時(shí)候應(yīng)當(dāng)慎重。但是，如果僅僅拘泥于文意，機(jī)械的對規(guī)章制度進(jìn)行解釋，有時(shí)也會(huì)導(dǎo)致實(shí)質(zhì)不公正、不合理的現(xiàn)象出現(xiàn)，反而對正常的勞資關(guān)系造成損害。故筆者認(rèn)為一般情況下，應(yīng)當(dāng)以有利于勞動(dòng)者的原則對規(guī)章制度從嚴(yán)解釋。但如果從嚴(yán)解釋時(shí)會(huì)導(dǎo)致不公，并且適用擴(kuò)大解釋符合一般的社會(huì)大眾的認(rèn)知的時(shí)候，也可以根據(jù)規(guī)章制度的制定目的而進(jìn)行擴(kuò)大、類推解釋。

在本案中，《員工守則》第二十二條第(四)款第10項(xiàng)規(guī)定，在公司工作時(shí)間進(jìn)行賭博、打斗、喝酒、偷竊等有害風(fēng)紀(jì)行為者，給予提前解除勞動(dòng)合同處理。根據(jù)文意解釋，此條規(guī)定的喝酒可解除勞動(dòng)合同的情形限定為工作時(shí)間喝酒。但是，喝酒和一般的違紀(jì)行為不同，像打架、偷竊等行為具有即時(shí)性，但喝酒后酒精對人體造成的影響有持續(xù)性。從規(guī)章制度規(guī)定上班時(shí)間不能喝酒的目的來看，是因?yàn)榫凭珪?huì)導(dǎo)致人神智不清、不理智、沖動(dòng)等行為，影響企業(yè)正常的生產(chǎn)秩序。而在臨近上班前大量飲酒也存在一樣的危害，并且要上班前不大量飲酒符合社會(huì)一般公眾的認(rèn)知，故可以進(jìn)行擴(kuò)大解釋。

三、規(guī)章制度合理性審查的必要性

對于司法機(jī)關(guān)是否應(yīng)當(dāng)對規(guī)章制度的合理性進(jìn)行審查的問題，實(shí)踐中存在不同的觀點(diǎn)。一種觀點(diǎn)認(rèn)為，規(guī)章制度已經(jīng)在經(jīng)過民主程序時(shí)已經(jīng)確保了內(nèi)容的合理性，用人單位通過規(guī)章制度進(jìn)行管理是其形式用工自主權(quán)的范疇，司法機(jī)關(guān)不應(yīng)對規(guī)章制度的合理性進(jìn)行審查。另一種意見認(rèn)為，用人單位的用工自主權(quán)存在邊界，用人單位在勞動(dòng)關(guān)系中處于強(qiáng)勢地位，太強(qiáng)調(diào)用工自主權(quán)的保護(hù)會(huì)導(dǎo)致用人單位與勞動(dòng)者之間的利益失衡，司法機(jī)關(guān)應(yīng)對規(guī)章制度合理性進(jìn)行審查。筆者同意第二種觀點(diǎn)，具體理由如下：

1.規(guī)章制度制定時(shí)民主性不足

雖然勞動(dòng)合同法中規(guī)定了規(guī)章制度制定的民主程序，但是只賦予了職工代表提出方案和意見的權(quán)利，規(guī)定制度的最后作出并不需要職工同意為條件。這種情況下，即使是經(jīng)過民主程序制定的規(guī)章制度，可能是在制定過程中職工代表大會(huì)提出意見后協(xié)商再次確定的規(guī)章制度，也可能是協(xié)商后用人單位未采納意見而制定的規(guī)章制度。制定中的權(quán)利不對等，導(dǎo)致嚴(yán)重違法規(guī)章制度存在容易被用人公司濫用的風(fēng)險(xiǎn)。如果司法機(jī)關(guān)不對規(guī)章制度的合理性進(jìn)行審查，容易出現(xiàn)勞動(dòng)者動(dòng)輒被解雇的情況。

2.規(guī)章制度中個(gè)體不合理的情況無法避免

規(guī)章制度與勞動(dòng)合同不同，其并非與勞動(dòng)者個(gè)體單獨(dú)協(xié)商確認(rèn)的行為準(zhǔn)則。就算職工代表大會(huì)在制定規(guī)章制度的程序中履行了職責(zé)，但是每個(gè)勞動(dòng)者因?yàn)楣ぷ髀氊?zé)、工作方式不同，同一個(gè)規(guī)章制度在一些企業(yè)或者特定崗位可以適用，但是在另一些企業(yè)或者特定崗位會(huì)存在明顯不合理的情況。

3.勞動(dòng)者權(quán)利難以通過工會(huì)保障

雖然法律規(guī)定工會(huì)在用人單位解除勞動(dòng)合同時(shí)應(yīng)當(dāng)發(fā)揮監(jiān)督作用，但是現(xiàn)階段企業(yè)工會(huì)的代表性和獨(dú)立性不強(qiáng)，用人單位對于工會(huì)有極強(qiáng)的控制力。在用人單位與勞動(dòng)者發(fā)生矛盾的時(shí)候，工會(huì)難以起到保障勞動(dòng)者的合法權(quán)益，平衡雙方權(quán)利的作用。實(shí)踐中，對于用人單位解除勞動(dòng)合同的決定，工會(huì)基本都會(huì)支持，這使得勞動(dòng)者的勞動(dòng)權(quán)利難以得到保護(hù)。

4.規(guī)章制度規(guī)定的解除事項(xiàng)本身應(yīng)具有嚴(yán)重性

根據(jù)勞動(dòng)合同法三十九條第（二）項(xiàng)規(guī)定的用人單位單方解除理由為嚴(yán)重違反規(guī)章制度，這里的嚴(yán)重應(yīng)當(dāng)還包括規(guī)章制度規(guī)定的情形本身性質(zhì)和情節(jié)具有嚴(yán)重性。如果任由用人單位在規(guī)章制度中直接規(guī)定某一具體行為可以解除，而這種行為本身并沒有達(dá)到嚴(yán)重的程度，那就與單方解雇制度的立法初衷相違背，損害勞動(dòng)者的基本權(quán)利。由于規(guī)章制度的特征，為了充分保障勞動(dòng)者的權(quán)利，規(guī)司法機(jī)關(guān)對規(guī)章制度的合理性應(yīng)當(dāng)進(jìn)行審查。

四、嚴(yán)重違反規(guī)章制度的判斷中的認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)

需要注意的是，并非規(guī)章制度不合理就直接否定其效力，合理性審查應(yīng)當(dāng)與勞動(dòng)者具體的違規(guī)行為合并判斷是否達(dá)到嚴(yán)重違反的程度。

1.公序良俗

公共秩序和善良風(fēng)俗，合稱公序良俗。公序良俗原則有維護(hù)國家社會(huì)一般利益及一般道德觀念，平衡市民社會(huì)成員私人利益與國家和社會(huì)公共利益、實(shí)現(xiàn)市民社會(huì)的安全價(jià)值的重要功能。違反公序良俗的規(guī)定，不會(huì)社會(huì)所認(rèn)可，不符合社會(huì)公正，應(yīng)當(dāng)受到否定性評價(jià)。公序良俗屬于一般性條款，鑒于立法者不可能預(yù)見一切社會(huì)公益和道德秩序的行為而做出詳盡的規(guī)定，故法院在個(gè)案中應(yīng)當(dāng)根據(jù)個(gè)案的情況進(jìn)行審查。勞動(dòng)關(guān)系中勞動(dòng)者與用人單位之間的道德秩序隨著社會(huì)的發(fā)展不停的變化，勞動(dòng)者的權(quán)利、地位不斷提升，故應(yīng)當(dāng)按照時(shí)代的需求，經(jīng)濟(jì)社會(huì)的發(fā)展水平具體決定。在判斷時(shí)需要綜合考慮規(guī)章制度的內(nèi)容、制定的背景和目的是否違反社會(huì)大眾正義觀念，是否過度限制勞動(dòng)者個(gè)人自由等。

2.公平原則

用人單位在適用規(guī)章制度處理勞動(dòng)者違紀(jì)時(shí)應(yīng)當(dāng)對勞動(dòng)者公平的對待，對勞動(dòng)者一視同仁，一般情況下違紀(jì)性質(zhì)、損害后果相同或者近似的情況，在適用規(guī)章制度進(jìn)行處罰時(shí)應(yīng)當(dāng)為此結(jié)果的統(tǒng)一性。用人單位不能夠?qū)趧?dòng)者打擊報(bào)復(fù)，惡意的對某一些勞動(dòng)者適用較重的處罰措施。

3.處罰相當(dāng)性

規(guī)章制度是否具有合理性，要求勞動(dòng)者的違紀(jì)行為與處罰結(jié)果之間具有相當(dāng)性。勞動(dòng)者的違紀(jì)行為可能是由于故意或者重大過失產(chǎn)生，也有可能是由于一般過失產(chǎn)生。對于一般過失產(chǎn)生的違規(guī)行為，如果沒有給企業(yè)產(chǎn)生嚴(yán)重的損害，一般達(dá)不到用人單位形式單方解除權(quán)的程度。嚴(yán)重違反規(guī)章制度在主觀上應(yīng)當(dāng)僅限于故意或者重大過失。處罰相當(dāng)性的標(biāo)志之一就是按勞動(dòng)者行為的過錯(cuò)程度和結(jié)果的嚴(yán)重程度進(jìn)行梯次性的規(guī)定，如企業(yè)可以把員工發(fā)的違紀(jì)行為依照不同程度劃分為較輕違紀(jì)、一般違紀(jì)、較重違紀(jì)以及嚴(yán)重違紀(jì)等[2]。不同的違紀(jì)行為對應(yīng)與其相當(dāng)?shù)奶幜P結(jié)果，較輕的行為只能對應(yīng)較輕的處罰結(jié)果，解除勞動(dòng)合同必須對應(yīng)嚴(yán)重的違紀(jì)行為。

4.企業(yè)文化對行為的容忍程度

每個(gè)用人單位有自己的行業(yè)特點(diǎn)和企業(yè)文化，不同企業(yè)基于行業(yè)差距，企業(yè)創(chuàng)始人賦予公司文化基因不同，導(dǎo)致就算對于同一行為每個(gè)企業(yè)的容忍程度也不一致。規(guī)章制度是否合理，不能僅看規(guī)定本身，而應(yīng)結(jié)合用人單位行業(yè)特點(diǎn)、勞動(dòng)者崗位等相關(guān)性素進(jìn)行綜合考量[3]。比如，化工企業(yè)規(guī)定工作區(qū)域內(nèi)抽煙可解除勞動(dòng)合同，那是因?yàn)槌闊熆赡芤l(fā)安全事故，故該規(guī)定有其合理性，但如果一般制造企業(yè)規(guī)定門衛(wèi)抽煙即解除勞動(dòng)合同是否過于嚴(yán)苛。又比如，外企對于商業(yè)賄賂上面有著比較嚴(yán)格的規(guī)定，對于員工與由業(yè)務(wù)聯(lián)系的企業(yè)之間禮品的規(guī)格有嚴(yán)格的規(guī)定，比如僅限于鮮花、紀(jì)念品等100元以下的物品，嚴(yán)禁收受任何紅包，否則構(gòu)成嚴(yán)重違反勞動(dòng)合同。而一般的內(nèi)資企業(yè)由于中國存在喜事收取紅包的文化，對正常的人情往來不會(huì)做過多限制。

5.信賴修復(fù)可能性

由于勞動(dòng)關(guān)系是持續(xù)性的債務(wù)，相較于其他債務(wù)關(guān)系，勞動(dòng)關(guān)系的人身特性，即雇員作為人親自提供勞動(dòng)，使當(dāng)事人之間的關(guān)系更加深入緊密，所以用人單位與勞動(dòng)者之間的信賴非常重要[4]。在勞動(dòng)者嚴(yán)重違反規(guī)章制度的行為，破壞了勞動(dòng)者與用人單位之間的信賴關(guān)系，用人單位難以再維持勞動(dòng)關(guān)系。故勞動(dòng)者在違規(guī)以后能否主動(dòng)認(rèn)識(shí)問題，表示愿意接受規(guī)章制度規(guī)范，修復(fù)雙方之間的信賴關(guān)系，也應(yīng)予以考量。

在本案中，華美公司是一個(gè)制造企業(yè)，并且李海是一名電工，上班時(shí)處于喝酒過量的狀態(tài)容易產(chǎn)生安全事故，影響生產(chǎn)的安全。如果僅僅是因?yàn)榫坪笊习?，但是沒有造成實(shí)質(zhì)性損害的情況下，用人單位可以通過批評教育等方式處理，還沒有嚴(yán)重到要解除勞動(dòng)合同的程度。但是，李海在酒后上班期間，在同事要求修理機(jī)器中存在推諉，態(tài)度惡劣，不維修但是不掛機(jī)器故障的牌子，主觀過錯(cuò)明顯。之后還與同事打架，給單位管理造成混亂，造成了較為嚴(yán)重的后果，已經(jīng)達(dá)到嚴(yán)重違反規(guī)章制度的程度。在事情發(fā)生之后，李海并沒有主動(dòng)修復(fù)信賴關(guān)系的行為，故華美公司可以單方解除勞動(dòng)合同。

來源：寧波市中級人民法院