關(guān)鍵詞：
民事 勞動合同 違法解除 雙倍賠償金
裁判要點：
法律并未規(guī)定勞動關(guān)系中勞動者一方的年齡不得高于法定退休年齡，只要未違反法律禁止性規(guī)定的有勞動能力的人員，均能成為勞動關(guān)系中的勞動者。
相關(guān)法條：
《中華人民共和國勞動法》第四條，《中華人民共和國勞動合同法》第四條、第四十七條、第八十七條
基本案情：
原告都給瑪向本院提出如下訴訟請求：1、請求判令被告承擔(dān)支付原告無故被克扣的工資1667元。2請求判令被告承擔(dān)支付原告雙休日、法定節(jié)假日加班費12420元。3、請求判令被告支付原告違法解除勞動合同雙倍經(jīng)濟賠償金6000元。
被告錫林郭勒盟鵬泰物業(yè)管理有限責(zé)任公司辯稱，首先，原告與被告公司簽訂合同時已經(jīng)超過了法定退休年齡，因此原被告之間的用工關(guān)系是勞務(wù)關(guān)系而不是勞動關(guān)系，不應(yīng)當(dāng)適用勞動合同法的調(diào)整。其次，公司的員工手冊上對于具體的考勤管理已經(jīng)有明確的規(guī)定，被告公司是按照制定的公司制度行事，故對于原告要求公司退還因遲到早退而扣發(fā)的工資1667元不符合規(guī)定，為此要求駁回原告的訴訟請求。
經(jīng)審理查明認(rèn)定的事實如下：1、2015年3月15日原告到被告管理的鑲黃旗人民醫(yī)院處從事打掃衛(wèi)生工作，合同約定每月工資為1500元；2、原被告雙方簽訂了勞動用工合同；3、被告鵬泰物業(yè)公司于2016年9月單方解除了與原告的勞動合同，未向原告支付經(jīng)濟補償金；4、原告自2015年3月至2016年9月解除之時在被告處工作一年零六個月；5、原告2016年7月份工資被扣1140元，8月份工資被扣527元；6、雙方在勞動合同中第八條第六項中約定，有下列情形之一的，甲方提前三十日以書面形式通知乙方本人或者額外支付乙方一個月工資后，可以解除勞動合同：（1）乙方患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由甲方另行安排的工作的；（2）乙方不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；（3）本合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)甲乙雙方協(xié)商未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的。
裁判結(jié)果：
鑲黃旗人民法院于2016年8月22日依法作出（2016）內(nèi)2528民初161號民事判決：一、被告錫林郭勒盟鵬泰物業(yè)管理有限責(zé)任公司自本判決書生效之日起十日內(nèi)支付原告雙倍經(jīng)濟賠償金6000元及返還扣罰的工資1667元，兩項共計7667元；二、其他訴訟請求不予支持。
被告錫林郭勒盟鵬泰物業(yè)管理有限責(zé)任公司不服上述判決，向錫林郭勒盟中級人民法院提出上訴，錫林郭勒盟中級人民法院經(jīng)審理作出維持原判，駁回上訴的終審判決。
裁判理由：
雙方圍繞：1、原被告之間的用工關(guān)系是勞務(wù)關(guān)系還是勞動關(guān)系；2、被告公司扣除工資是否合理；3、原告關(guān)于雙休日及節(jié)假日的工資要求是否應(yīng)當(dāng)支持。針對雙方當(dāng)事人訴爭的上述三個爭議焦點，本院認(rèn)為，關(guān)于第一個爭議焦點，庭審查明原被告雙方于2015年3月15日簽訂了勞動用工合同，被告公司辯稱因原告在簽訂合同時年齡已經(jīng)超過法定退休年齡，故原被告之間的用工關(guān)系應(yīng)屬于勞務(wù)關(guān)系而不屬于勞動關(guān)系，因而也不能適用勞動合同法。對此本院認(rèn)為，雖然雙方在簽訂勞動合同時，原告的年齡已超過法定退休年齡，但因原告沒有享受社會養(yǎng)老保險，且雙方之間簽訂的勞動合同沒有違反法律的禁止性規(guī)定，故原被告之間的關(guān)系屬于勞動關(guān)系而不是勞務(wù)關(guān)系，因為法律并未規(guī)定勞動關(guān)系中勞動者一方的年齡不得高于法定退休年齡，只要未違反法律禁止性規(guī)定的有勞動能力的人員，均能成為勞動關(guān)系中的勞動者。因此原被告雙方的關(guān)系適用勞動合同法的調(diào)整，被告公司在與原告解除合同時應(yīng)當(dāng)按照《勞動合同法實施條例》的相關(guān)規(guī)定以及雙方簽訂的勞動合同第6條的相關(guān)規(guī)定辦理，否則構(gòu)成違法解除，應(yīng)當(dāng)賠償原告雙倍的經(jīng)濟補償金。故原告提出6000元雙倍經(jīng)濟賠償金的訴求符合法律規(guī)定，應(yīng)予支持；對于雙方爭議的第二個爭議焦點，被告公司扣除工資是否合理合法的問題，被告公司出具了該公司的內(nèi)部用工制度作為證據(jù)，以扣除原告的工資是根據(jù)公司對于遲到早退的相關(guān)規(guī)章制度所為并無不當(dāng)辯稱，對此本院認(rèn)為，用人單位享有生產(chǎn)指揮權(quán)利，因而制定勞動規(guī)章制度也是用人單位的一項勞動權(quán)利，用人單位有權(quán)根據(jù)本單位的實際情況制定各項規(guī)章制度，要求勞動者遵守。但用人單位所制定的規(guī)章制度必須符合法律法規(guī)和國家的勞動規(guī)章制度的規(guī)定，不得與相關(guān)法律法規(guī)相違背，否則屬于無效。為了督促用人單位正確行使權(quán)利，確保用人單位在制定規(guī)章制度時切實保障勞動者的合法權(quán)益，我國《勞動合同法》要求用人單位建立和完善規(guī)章制度應(yīng)當(dāng)依法進行，不得任意規(guī)定內(nèi)部獎懲規(guī)則，剝奪或侵犯勞動者的正當(dāng)勞動報酬權(quán)、休息休假權(quán)等合法權(quán)益，同時在規(guī)定制度的程序方面也要合法，對直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大決定應(yīng)當(dāng)公示或告知勞動者，以保證勞動者的知情權(quán)。否則對勞動者不發(fā)生效力，勞動者有權(quán)不執(zhí)行。本案被告公司向法庭出示的員工手冊系該單位的內(nèi)部規(guī)章制度，被告沒有舉證證明將該制度公示給所有員工，且該制度的訂立明顯違反相關(guān)規(guī)定，存在顯失公平。因此被告公司扣除原告工資沒有合法的依據(jù)，故本院不予支持。第三個爭議焦點，原告關(guān)于雙休日及節(jié)假日的工資要求是否應(yīng)當(dāng)支持的問題，因雙方就工資有明確的約定，故對于原告的訴求不予支持。
典型意義：
《中華人民共和國勞動法》第四條明確規(guī)定：“用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權(quán)利和履行勞動義務(wù)?！蓖瑫r相關(guān)法律還規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。這些法律規(guī)定，不僅保障了用人單位的在訂立規(guī)章制度以及單位重大事項的一個自主權(quán)，但同時為了保障勞動者的權(quán)益，規(guī)定了在規(guī)章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認(rèn)為不適當(dāng)?shù)?，有?quán)向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善。從而確保勞動者的合法權(quán)益免受侵犯。
注：該案例在2018年度被選為內(nèi)蒙古自治區(qū)錫林郭勒盟典型案例、在2019年刊登于人民法院報。
來源：錫林郭勒盟鑲黃旗人民法院 曙光
