引語：司法實踐中，發(fā)生勞動類糾紛的雙方當事人往往會各執(zhí)己見，對同一糾紛的法律關(guān)系是否為勞務(wù)關(guān)系或勞動關(guān)系發(fā)生分歧，引發(fā)訴辯焦點。能否精準界定法律關(guān)系，對當事人而言將直接決定案件的走勢，即勝訴或敗訴；對裁判者而言將影響案件的定性，即案件事實是否清楚，法律適用是否準確。因此，如何找準勞動類糾紛中的法律關(guān)系對審判實務(wù)至關(guān)重要，最終將直接決定案件的質(zhì)效和影響審判機關(guān)的公信力，特對兩種相似而有本質(zhì)區(qū)別的法律關(guān)系作如下歸類分析，以供實務(wù)考究。

關(guān)鍵詞：勞務(wù)關(guān)系    勞動關(guān)系    法律適用

一、兩種法律關(guān)系釋義

勞務(wù)關(guān)系是指由兩個或兩個以上的平等主體（用人單位或個人）與勞動者依照民事法律規(guī)范，以口頭、書面或其他形式約定，由勞動者向另一方提供一次性的或者是特定的勞務(wù)，另一方依約向勞動者支付勞務(wù)報酬的一種有償服務(wù)的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。 

 勞動關(guān)系是指用人單位與勞動者個人之間，依照勞動法律規(guī)范，簽訂勞動合同，勞動者接受用人單位的領(lǐng)導和管理，從事用人單位安排的工作，成為用人單位的成員，從用人單位領(lǐng)取報酬和受勞動法律保護所產(chǎn)生的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。

二、法律特征區(qū)分

（一）調(diào)整適用法律不同

勞務(wù)關(guān)系基于民事法律規(guī)范建立，受民事法律規(guī)范的調(diào)整和保護，由勞務(wù)關(guān)系引發(fā)的糾紛可能產(chǎn)生的責任一般是違約和侵權(quán)等民事責任。而勞動關(guān)系則由我國勞動法律規(guī)范調(diào)整和保護，由勞動關(guān)系引發(fā)的糾紛產(chǎn)生的責任可能是用人單位與勞動者之間的違約、侵權(quán)等民事責任，也有可能是用人單位承擔行政責任、刑事責任，如使用童工、強迫勞動等等。

另外，根據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》的規(guī)定，用人單位與勞動者建立勞動關(guān)系必須簽訂書面勞動合同，勞動關(guān)系既反映了財產(chǎn)關(guān)系，更直接涉及人身關(guān)系，勞動者的權(quán)益既受一般法的保護，又受特殊法的調(diào)整；而勞務(wù)關(guān)系主要是平等主體之間的財產(chǎn)關(guān)系，其產(chǎn)生的糾紛是平等主體之間在履行合同中所產(chǎn)生的糾紛，一般應(yīng)適用《中華人民共和國民法總則》和《中華人民共和國合同法》等民事法律規(guī)范。建立勞務(wù)關(guān)系時，當事人雙方可以協(xié)商是否需簽訂書面勞務(wù)合同，法律對此不加強制干涉。

（二）主體條件要求不同

1.主體資格不同

依據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》的規(guī)定，勞動關(guān)系的雙方主體具有特定性，即一方是用人單位，另一方必定是勞動者。勞動者必須要符合法律規(guī)定勞動年齡條件，且具有勞動權(quán)利能力和勞動行為能力的自然人，用人單位必須是符合法定條件的單位（指與勞動者建立起勞動關(guān)系的國家機關(guān)、企事業(yè)單位、社會團體、個體經(jīng)濟組織或民辦非企業(yè)等）。而勞務(wù)關(guān)系的主體可以是兩個自然人或者自然人與單位之間，類型較寬泛，可能是法人之間的關(guān)系，也可能是自然人之間的關(guān)系，還可能是法人與自然人之間的關(guān)系。此外，法律法規(guī)對勞務(wù)提供者主體資格的要求，不如對勞動關(guān)系主體要求那么嚴格，并未以特殊部門法的形式對某類勞務(wù)法律行為作出專門規(guī)定，一般結(jié)合提供“勞務(wù)”的本身性質(zhì)、特點等，依照其他普通法律規(guī)范對應(yīng)界定主體資格。

2.主體地位不同

建立勞動關(guān)系后，勞動者與用人單位雙方地位不平等，不僅存在財產(chǎn)關(guān)系，還存在著領(lǐng)導與被領(lǐng)導的行政隸屬關(guān)系。勞動者作為用人單位的成員，除提供勞動之外，還需接受用人單位的日常管理，遵守其規(guī)章制度（如考勤、考核等），從事用人單位分配的工作和服從用人單位的人事安排等，用人單位可以對員工嚴重違反勞動紀律和規(guī)章制度、嚴重失職、營私舞弊等行為進行處理，有權(quán)依據(jù)其合法的規(guī)章制度解除勞動者的勞動合同，或者給予警告、記過、降職等處分。反映的是一種穩(wěn)定、持續(xù)的生產(chǎn)資料，且勞動者與勞動對象相結(jié)合的關(guān)系。而勞務(wù)關(guān)系中，雙方是平等的民事權(quán)利義務(wù)關(guān)系，勞動者按約提供勞務(wù)服務(wù)后，用人單位支付勞務(wù)報酬，彼此之間主要體現(xiàn)財產(chǎn)關(guān)系，不存在行政隸屬關(guān)系，且二者關(guān)系往往具有“臨時性、短期性、一次性、特定性”等特點，反映的是一次性的商品交換關(guān)系。例如某公司老板甲介紹其公司的員工乙下班后給丙提供家政服務(wù)，按小時計酬，乙某與甲某的公司有長期穩(wěn)定、持續(xù)的勞動關(guān)系，而乙某與丙某間僅僅是臨時性勞務(wù)關(guān)系，當然不可能存在勞動關(guān)系。這是勞動關(guān)系與勞務(wù)關(guān)系最基本和最明顯的區(qū)別?！?/p>

（三）合意形成的性質(zhì)不同

勞務(wù)關(guān)系中，勞務(wù)合同內(nèi)容主要由雙方當事人協(xié)商約定，可以口頭約定，也可簽訂書面合同，提供勞務(wù)一方對自己的權(quán)利義務(wù)直接參與協(xié)商，較能客觀反映提供勞務(wù)一方最真實的主觀意愿，雙方磋商整個過程地位較為平等。勞動關(guān)系中，用人單位為了統(tǒng)一管理，往往事先擬定“樣本合同”（有時為格式合同）或者提出主要要求（事實勞動關(guān)系時），勞動者基于生活工作的急迫需要，對用人單位提出的主要條款基本無協(xié)商修改的余地，因此勞動者處于劣勢地位，屬于較弱一方。

（四）當事人權(quán)利義務(wù)不同

鑒于實際中個案有差異，此處雙方主要權(quán)利和義務(wù)區(qū)分不作贅述，主要談一些特別義務(wù)或附隨義務(wù)。勞務(wù)關(guān)系中，接受勞務(wù)的一方可以不承擔為提供勞務(wù)一方購買社會保險的責任。勞務(wù)提供者自行安排勞動，一般不存在附隨義務(wù)，由其自己承擔勞動風險責任。勞務(wù)提供者如果在勞動過程中受到意外傷害，就不能按照工傷來處理，只能依據(jù)民事法律規(guī)范來主張訴求。

但勞動關(guān)系中勞動者由用人單位組織勞動，用人單位享有勞動支配權(quán)，因而有義務(wù)承擔勞動風險責任。用人單位必須按照相關(guān)規(guī)定為職工購買社會保險，除因特定原因外的勞動風險由用人單位承擔，如果勞動者在勞動過程中發(fā)生工傷事故或職業(yè)病，風險全部由用人單位來承擔。在勞動關(guān)系中，勞動者與用人單位之間除存在一般義務(wù)外，還存在附隨義務(wù)，如勞動者應(yīng)當遵守用人單位的內(nèi)部規(guī)章制度等，勞務(wù)關(guān)系中卻不存在這些附隨義務(wù)。

（五）勞動報酬的性質(zhì)和支付方式不同 　

由勞動關(guān)系產(chǎn)生的勞動報酬稱為工資，具有按勞分配的性質(zhì)。工資支付方式為穩(wěn)定、持續(xù)、定期的支付，一般是按月支付，且工資支付必須遵守當?shù)赜嘘P(guān)最低工資標準的規(guī)定，具有規(guī)律性和法定性。由勞務(wù)關(guān)系產(chǎn)生的勞動報酬稱為勞務(wù)費，它具有勞務(wù)市場價格屬性。勞務(wù)費由雙方協(xié)商確定，當事人根據(jù)權(quán)利義務(wù)平等、公平等原則事先約定報酬，勞務(wù)費多為一次性的即時清結(jié)或按階段按批次、分時分類支付，無穩(wěn)定規(guī)律，隨行價浮動較大?！?/p>

（六）法律責任負擔不同

首先是對外責任的區(qū)別，勞動關(guān)系中，勞動者作為用人單位的一員，以用人單位的名義進行工作，因勞動者工作中的行為導致的法律責任一般由用人單位承擔。而勞務(wù)關(guān)系中，一般由提供勞務(wù)的一方獨立承擔法律責任。

其次是相互責任的區(qū)別，在勞動關(guān)系中，若不履行、非法履行勞動合同，當事人不僅要承擔民事責任，而且還要負行政責任，如經(jīng)濟補償金、賠償金、勞動行政部門給予用人單位罰款等行政處罰。勞務(wù)關(guān)系糾紛中，當事人之間違反勞務(wù)合同的約定，可能產(chǎn)生的責任一般是違約和侵權(quán)等民事責任，無行政責任。

（七）法律干預(yù)程度不同

勞動關(guān)系中，因用人單位與勞動者雙方地位具有不平等性，導致用人單位欺凌勞動者的現(xiàn)象時有發(fā)生，為了更好保護勞動者的合法權(quán)益，《中華人民共和國勞動合同法》以強制性法律規(guī)范規(guī)定了用人單位的各項義務(wù)，如各類保險金的繳納、最低工資、最高工時、雙倍工資等保障勞動者的勞動安全與衛(wèi)生等強制性義務(wù)。而勞務(wù)關(guān)系作為一種民事關(guān)系，以私法意思自治為原則，充分最大程度尊重當事人真實意思表示，受國家干預(yù)程度低，除違反國家法律、法規(guī)等強制性規(guī)定外，合同相對人可以基于合同自由原則對合同條款充分磋商，法律一般不予干預(yù)。

（八）權(quán)利救濟方式不同

因勞動關(guān)系發(fā)生的爭議，必須先經(jīng)過勞動爭議仲裁委員會的仲裁，勞動仲裁是民事訴訟的前置程序，未經(jīng)仲裁不得提起訴訟，且勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年，仲裁時效期間一般從當事人知道或者應(yīng)當知道其權(quán)利被侵害之日起計算，且適用中止和中斷。因勞務(wù)關(guān)系發(fā)生的爭議，當事人可以協(xié)商解決，也可以直接至法院起訴，不需要先經(jīng)過勞動仲裁程序，訴訟時效期間一般為三年。

（九）審判實務(wù)中兩種關(guān)系的嚴格區(qū)分

綜上，勞務(wù)關(guān)系與勞動關(guān)系中皆存在“提供勞動”的表現(xiàn)，準確清晰區(qū)分勞務(wù)關(guān)系與勞動關(guān)系，應(yīng)從各自的特征，權(quán)利、義務(wù)的內(nèi)涵及所產(chǎn)生的各種法律后果等入手，而不應(yīng)粗淺地浮于表象。由于法律法規(guī)具有滯后性，發(fā)展不完善，混淆勞動關(guān)系與勞務(wù)關(guān)系的現(xiàn)象在實務(wù)中時有發(fā)生，應(yīng)透過現(xiàn)象看本質(zhì)。審判實踐中，實際上形成勞動關(guān)系但又缺乏書面合同的現(xiàn)象大量存在。因此，不能僅以書面形式或者合同“字樣”作為判斷勞動關(guān)系與勞務(wù)關(guān)系的唯一區(qū)別，粗糙地把尚未簽訂勞動合同但實際上形成勞動關(guān)系的這類事實一律歸結(jié)為勞務(wù)關(guān)系，而應(yīng)結(jié)合個案實際，作出合理判斷。另外，用人單位為了逃避應(yīng)當承擔的責任和義務(wù)與勞動者簽訂的所謂勞務(wù)合同的現(xiàn)象也經(jīng)常出現(xiàn)，嚴重侵犯了勞動者的合法權(quán)益。實務(wù)中對二者的把握，應(yīng)當從法律事實、證據(jù)規(guī)定等方面進一步區(qū)分。

三、典型案例

【案例1】王某是某醫(yī)院檢驗科的退休返聘員工，主要從事醫(yī)療化驗工作，雙方未簽訂書面勞動合同。某工作日就餐時間，因該部門禁止職工在本樓層工作地點就餐，李某用飯盒打飯去樓上吃，上樓時絆到臺階不慎摔倒受傷，經(jīng)鑒定構(gòu)成九級傷殘，該部門認為自身沒有任何過錯，不愿意承擔相應(yīng)費用，李某訴至法院要求賠償相關(guān)費用。其訴訟請求是否應(yīng)予支持？（案例來源于搜集整理）?

思考一：?李某與該單位是否構(gòu)成勞動關(guān)系？?

不構(gòu)成。李某與該單位構(gòu)成的是勞務(wù)關(guān)系。《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》第七條規(guī)定：“用人單位與其招用的已經(jīng)依法享受養(yǎng)老保險待遇或領(lǐng)取退休金的人員發(fā)生用工爭議，向人民法院提起訴訟的，人民法院應(yīng)當按勞務(wù)關(guān)系處理?！崩钅匙鳛橐淹诵萑藛T，已經(jīng)開始依法享受養(yǎng)老保險待遇，作為返聘人員繼續(xù)工作，應(yīng)按照“勞務(wù)關(guān)系”認定，不適用工傷標準。若李某尚未退休，則與該單位構(gòu)成勞動關(guān)系，其受傷應(yīng)按工傷處理。

思考二：在勞務(wù)關(guān)系中，提供勞務(wù)的一方受到損害，雇主是否應(yīng)該承擔責任？??

首先應(yīng)該明確區(qū)分雇主是是自然人還是法人？《侵權(quán)責任法》第三十五條規(guī)定：“個人之間形成勞務(wù)關(guān)系，提供勞務(wù)的一方因勞務(wù)造成他人損害的，由接受勞務(wù)一方承擔侵權(quán)責任；個人之間形成勞務(wù)關(guān)系，提供勞務(wù)的一方因勞務(wù)自己受到損害的，根據(jù)雙方各自的過錯承擔相應(yīng)責任。”此處規(guī)定內(nèi)涵極其豐富，提供勞務(wù)者自己受到損害的，對雇主適用過錯責任原則，若是提供勞務(wù)者造成他人損害的，則對雇主適用無過錯原則。另外，《最高人民法院關(guān)于審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋》第十一條規(guī)定：“雇員在從事雇傭活動中遭受人身損害，雇主應(yīng)當承擔賠償責任?！痹摪钢?，雇主是一家醫(yī)院，屬于法人單位，應(yīng)適用解釋的規(guī)定，醫(yī)院“應(yīng)當”承擔賠償責任。李某遵守該部門相關(guān)規(guī)定，因在單位工作中就餐時摔倒受傷，其受傷系在從事雇傭活動中發(fā)生，該單位應(yīng)該承擔賠償責任。但李某的跌倒并不是因為該單位的臺階本身出現(xiàn)問題，而是因為年邁行動不便才造成摔傷的后果，故李某自身也具有一定過錯，需要承擔相應(yīng)的責任，具體責任比例應(yīng)由法院酌定劃分。

【案例2】2018年1月初，王某經(jīng)人介紹進入某投資有限公司從事衛(wèi)生清潔工作，雙方未簽訂書面協(xié)議。2018年1月底后，王某未在公司工作。王某以公司無故解除勞動合同為由，向當?shù)貏趧尤耸聽幾h仲裁委員會申請仲裁，請求確認雙方存在勞動關(guān)系并支付經(jīng)濟補償金和二倍工資。（案例來源于搜集整理）

仲裁過程中，王某承認與公司口頭約定每日工時為2小時，報酬20元/時，王某完成工作后，可在公司休息住宿，但王某主張其每日實際工作時間長達12小時。仲裁委駁回了王某的全部仲裁請求，王某向法院提起訴訟。

一審庭審中，王某認可該公司股東、員工等人也輪流參與一起打掃衛(wèi)生，提交《收據(jù)》欲證明雙方存在事實勞動關(guān)系。公司稱雙方口頭約定每天工作2小時，每小時20元，王某工作時間不固定，只需要將衛(wèi)生打掃干凈就可以了。一審判決認定王某與公司之間不構(gòu)成勞動關(guān)系，而是勞務(wù)關(guān)系；二審判決駁回王某上訴請求，維持原判。

本案的焦點為王某與公司之間構(gòu)成勞務(wù)關(guān)系還是勞動關(guān)系。勞務(wù)關(guān)系一般只需雙方達成合意即可成立，體現(xiàn)的是一種即時清結(jié)的關(guān)系，具有臨時性的特征。勞動關(guān)系的確立一般還需要經(jīng)過較為正式的招聘程序，并常以入職證明、工作證、考勤記錄、花名冊、工資流水等形式表現(xiàn)出來，具有長期性、持續(xù)性和穩(wěn)定性的特征。

該案中，王某認可其與公司股東、員工等人一起負責打掃衛(wèi)生。由此可知，王某與公司的其他股東處于平等地位，打掃衛(wèi)生并未受到公司規(guī)章制度管理，不存在隸屬關(guān)系。同時，王某所從事的衛(wèi)生清潔工作，不屬于公司的業(yè)務(wù)組成部分，其自己獨立工作就可以完成。除此之外，王某進入公司從事清潔工作是經(jīng)人介紹，雙方達成口頭約定，并未經(jīng)過正式的招聘程序，也未約定工作期限，其實際工作時間只有一個月，雙方關(guān)系體現(xiàn)出一種臨時性的特征，不具有長期性、持續(xù)性和穩(wěn)定性。

王某主張其提交的《收據(jù)》能夠證明雙方存在事實勞動關(guān)系，但因勞務(wù)關(guān)系中也需要按約支付勞務(wù)報酬，并不能僅以此證明雙方之間形成勞動關(guān)系，王某未能提交其他證據(jù)予以佐證，法院應(yīng)不予采信。王某以此主張勞動關(guān)系是混淆了勞動關(guān)系與勞務(wù)關(guān)系的法律概念。

綜上，王某與公司之間不具備勞動關(guān)系的法律特征，雙方形成的是勞務(wù)關(guān)系，而非事實勞動關(guān)系。因此，王某與公司的勞務(wù)關(guān)系適用《中華人民共和國民法總則》和《中華人民共和國合同法》，并不適用《中華人民共和國勞動合同法》，故王某關(guān)于支付經(jīng)濟補償金和未訂立合同雙倍工資的主張無法律依據(jù)，應(yīng)不予支持。