關于勞動報酬爭議案件的情況分析

為了充分維護勞動者的合法權益，促進社會經(jīng)濟和勞動關系的和諧發(fā)展，廣東省各級法院特別是“珠三角”地區(qū)的法院不斷加強勞動報酬爭議案件的審判，公正、及時地審結了大量案件。同時，全省各級法院在審理勞動報酬爭議案件的過程中，也發(fā)現(xiàn)了一些突出的問題：一是由于現(xiàn)行勞動爭議處理體制和相關社會機制的不健全，有限的司法資源面臨劇增的案件數(shù)量的挑戰(zhàn)，難以實現(xiàn)勞動報酬爭議案件的高效審理；二是由于現(xiàn)行勞動法的不發(fā)達和勞動法學研究的匱乏，一些有爭議的法律問題仍有待解決，導致各地司法標準的不統(tǒng)一，不能充分、平等地維護勞動者的合法權益。

　　一、廣東法院審理勞動報酬爭議案件的基本情況

　　勞動報酬爭議是勞動關系的雙方當事人之間因勞動報酬發(fā)生的糾紛。勞動報酬爭議案件的處理，關系到對作為社會弱勢群體的勞動者特別是外來務工人員勞動權利的保護，關系到社會的穩(wěn)定。而廣東省作為我國經(jīng)濟和社會協(xié)調發(fā)展、率先發(fā)展較快的地區(qū)，約占全國“外來工”總數(shù)的30%，近年勞動爭議案件收案量始終排在全國第一位，約占全國此類案件總數(shù)的四分之一至三分之一，呈“多、新、難”的特點。

　　案件數(shù)量大，增長快。近年來，隨著廣東省經(jīng)濟的快速發(fā)展，起訴到法院的勞動爭議案件呈大幅增長態(tài)勢（見圖一）。由于司法統(tǒng)計報表一直以來沒有將勞動爭議的案件類型細分，且勞動者對工資的權利主張往往是附隨其他請求提出，因而目前對于涉及拖欠工資的勞動爭議案件沒有確切數(shù)據(jù)。但通過勞動爭議案件較多的各中級法院的統(tǒng)計，全省法院受理的涉及拖欠工資的勞動爭議案件數(shù)量約占勞動爭議案件收案總數(shù)的70%左右。其中，2006年全省法院共新收一審勞動爭議案件29922件，比2000年增長307.6%，比2005年增長15%?？梢?，全省勞動報酬爭議案件持續(xù)增長，但從2003年開始增長態(tài)勢趨緩。

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　　案件劇增的主要原因有兩個方面：一是廣東經(jīng)濟雖然活躍，但許多企業(yè)的發(fā)展仍處在不穩(wěn)定階段。廣東省是我國經(jīng)濟發(fā)展較快的地區(qū)，珠江三角洲大量的勞動密集型企業(yè)，吸納的勞動者約占全國“外來工”總數(shù)的30%。據(jù)第五次人口普查統(tǒng)計，廣東省共有跨縣區(qū)流動人口2105萬人，跨省流動人口1506萬，故不穩(wěn)定勞動合同關系的基數(shù)相當大。而且，全省企業(yè)中三資企業(yè)、鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)、“三來一補”企業(yè)、私營企業(yè)和個體工商戶較多，一旦經(jīng)濟不景氣，欠薪問題就會飚升；部分中小企業(yè)尤其是私營企業(yè)和未經(jīng)工商登記但又有大量雇工的個體業(yè)主存在短期行為，少數(shù)企業(yè)甚至惡意拖欠工資或拒絕承擔工傷賠償責任，從而引發(fā)勞動爭議。二是勞動者在勞動關系中的弱勢地位未有明顯改善?，F(xiàn)階段，我國的勞動力需求在總體上處于供大于求的狀態(tài)，全國各地大量的農村剩余勞動力涌向經(jīng)濟相對發(fā)達地區(qū)，在城鄉(xiāng)二元體制和求職難的現(xiàn)實狀況下，勞動者特別是外來工處于雙重的弱勢地位。非公有制企業(yè)普遍存在超時加班和不依法參加社會保險的情況，由于許多非公有制企業(yè)沒有建立工會，大多數(shù)勞動者作為單獨的個體注定在勞資關系中處于弱勢地位。據(jù)統(tǒng)計，廣東省有64.4%的非公有制企業(yè)存在拖欠工資或拒付工資的現(xiàn)象。由于大量勞動爭議不可能通過平等的集體協(xié)商、談判來解決，政府對非公有制企業(yè)的勞動監(jiān)管力度又不強，勞動者一旦與用人單位發(fā)生糾紛，在沒有適應市場經(jīng)濟條件下的非訟方式解決的情況下，只能訴諸勞動仲裁或訴訟。

　?。▓D略）

　　案件分布相對集中。廣東省各地經(jīng)濟發(fā)展不平衡，使勞動報酬爭議案件呈明顯的地域特征，主要表現(xiàn)在：一是從案件的數(shù)量分布來看，絕大多數(shù)案件分布在經(jīng)濟較發(fā)達和占全省流動人口90%以上的珠江三角洲地區(qū)，其他欠發(fā)達地區(qū)相對較少。其中，2005年受理一審勞動爭議案件較多的是：深圳市7987件、廣州市5304件、東莞市4131件。二是從案件的分布企業(yè)和糾紛類型來看，珠江三角洲地區(qū)勞動爭議案件的用人單位一般是非公有制企業(yè)，其中因拖欠工資、加班費產(chǎn)生的糾紛占一半左右。三是從案件涉及的行業(yè)來看，主要發(fā)生在加工制造業(yè)、建筑業(yè)、服務業(yè)等勞動密集型產(chǎn)業(yè)。

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　　案件處理難度大。一是調查取證難。由于多數(shù)外來工所受教育水平相對偏低而且流動性強，只能從事技術含量低的勞動密集產(chǎn)業(yè)。此類用人單位往往法律意識淡薄，造成當事人之間的勞動關系多是無書面勞動合同的事實勞動關系，用人單位與勞動者的權利義務內容往往無據(jù)可查。二是適用法律難。勞動爭議案件既涉及民法通則、勞動法，又涉及眾多的行政法規(guī)、地方法規(guī)及規(guī)章等，不僅法律規(guī)定的空白點較多、政策性強，且對同一問題有些規(guī)定又不一致，如何適用不好把握。三是執(zhí)行難。由于這類案件往往涉案人數(shù)比較多，勞資糾紛影響到勞動者的基本生存問題，且許多經(jīng)營者為逃避債務，往往在抽逃資金后隱匿藏身。

　　勞動爭議容易激化為群體性事件。拖欠勞動者工資的案件占勞動爭議案件的近一半，且集體勞動爭議呈增多趨勢。在廣州、深圳，絕望的外來工通過攀登工地吊塔、高壓電網(wǎng)等極端形式追討工資的事件時有發(fā)生，有的甚至引發(fā)刑事案件。由于集體欠薪案的勞動者人數(shù)眾多，有的到當?shù)攸h委、政府辦公樓前靜坐、請愿、上訪，有的封堵公路，有的發(fā)生私自哄搶企業(yè)財物、拆毀廠房設備的事件，成為影響社會穩(wěn)定的因素。

　　勞動者勝訴率高。勞動者勝訴率遠高于單位勝訴率。據(jù)廣州中院的統(tǒng)計，2001年至2005年，勞動者完全勝訴的案件為13980件，所占比例為40.2%；單位完全勝訴的案件為9876件，所占比例僅為28.4%。而且，勞動者勝訴率近五年來一直呈增長態(tài)勢。

　　二、存在的主要問題

　　有關工資支付的法律、行政法規(guī)、地方性法規(guī)尚未得到全面貫徹。

　　首先，用人單位普遍沒有制定工資支付制度。《廣東省工資支付條例》第七條規(guī)定，用人單位應當制定工資支付制度，其內容包括：1.工資的分配形式、項目、標準及其確定、調整辦法；2.工資支付的周期和日期；3.加班、延長工作時間和特殊情況下的工資及支付辦法；4.工資的代扣、代繳及扣除事項；5.其他有關事項。但實踐中，用人單位往往沒有制定有關的工資支付制度，工資的支付時間比較隨意，對于勞動者加班工資應如何支付也沒有作出明確規(guī)定，致使勞動者與用人單位之間容易就工資的支付產(chǎn)生糾紛。

　　其次，工資發(fā)放時間不固定，拖欠勞動者工資的現(xiàn)象時有發(fā)生。如在有關建筑行業(yè)的勞動爭議案件中，用人單位的內部管理混亂，而且存在嚴重的違法轉包、分包、層層轉包和拖欠工程款等問題，勞動者的工資發(fā)放隨意性大，經(jīng)常發(fā)生拖欠工資的情況。在拖欠工資的勞動爭議案件中，由于經(jīng)常有轉包的問題，往往導致勞動者不知道究竟向誰追討工資，如果包工頭或承包人逃匿，更會導致無法查清轉包事實，致使法院難以確定法律責任的承擔者。

　　第三，勞動者超時加班的現(xiàn)象普遍存在，拖欠加班工資問題突出。根據(jù)勞動法的規(guī)定，勞動者每月延長工作時間不得超過36小時，但對近年來的工資爭議案件進行統(tǒng)計，大量案件涉及勞動者的加班工資問題。從這些案件可以看出，用人單位超時加班加點的違法現(xiàn)象普遍存在，而且某些用人單位更不按勞動法和《廣東省工資支付條例》的規(guī)定向勞動者足額支付加班工資，嚴重侵犯了勞動者的休息權，損害了勞動者的身心健康。

　　第四，缺乏勞動爭議應急處理機制。一些因勞動報酬和經(jīng)濟補償問題引發(fā)的群體突發(fā)事件常使政府和司法機關陷入被動或窘境：因企業(yè)破產(chǎn)導致無力支付職工工資、企業(yè)轉制未支付安置職工的分流費用或包工頭逃跑、欠發(fā)農民工工資等，均易引發(fā)群體性勞動爭議，導致靜坐、圍堵交通、集體上訪等嚴重干擾社會秩序的突發(fā)事件，影響社會關系的和諧與社會秩序的穩(wěn)定。因此，如何建立應急處理機制，成為當務之急。

　　“一調一裁兩審”的勞動爭議處理體制已不符合現(xiàn)實的需要。根據(jù)勞動法第七十九條和企業(yè)勞動爭議處理條例的規(guī)定，我國實行“一調一裁兩審”勞動爭議處理機制。這種體制充分利用了勞動仲裁部門熟悉勞動法規(guī)的優(yōu)勢，一定程度上減輕了法院的壓力。但是，勞動者作為特殊的弱勢群體，與普通民事訴訟的當事人相比，流動性大、知識水平偏低，對訴訟的心理、經(jīng)濟承受力也差，加之勞動爭議案件的案情簡單、標的額小，更需要一個迅捷、高效和低成本的爭議處理體制。而我國現(xiàn)行的勞動爭議處理體制卻比一般的民事訴訟更為復雜和費時。隨著勞動爭議案件的不斷增多，現(xiàn)行勞動爭議處理體制的弊端日益顯現(xiàn)出來。

　　1.勞動爭議調解機制失靈。勞動法第八十條規(guī)定：“在用人單位內，可以設立勞動爭議調解委員會。勞動爭議調解委員會由職工代表、用人單位代表和工會代表組成。勞動爭議調解委員會主任由工會代表擔任。勞動爭議經(jīng)調解達成協(xié)議的，當事人應當履行?！庇捎诙鄶?shù)勞動者特別是外來工缺乏法律知識，訴訟是不得已的選擇，由企業(yè)調解委員會調解解決爭議對勞動者來說更合適，既符合矛盾化解在基層的維護穩(wěn)定大局的要求，也可以減輕勞動仲裁機構和法院的負擔。但近年來，隨著所有制方式的變化，調解委員會大多名存實亡，在一些非公有制企業(yè)甚至未設立調解組織。隨著企業(yè)調解委員會功能的日趨萎縮，勞動仲裁和訴訟成為勞動爭議案件處理的惟一合法途徑。

　　2.勞動仲裁程序前置但不具有終局性的制度設計成為勞動者及時尋求法律保護的最大障礙。

　?。?）勞動者的權益不能及時得到保護。一起勞動爭議案件如經(jīng)過“一調一裁兩審”的全過程，即使不延期也要11個月，如發(fā)生延期的情形最長可能要30個月，與普通民事案件相比，大大增加了勞動者的訴訟成本。由于仲裁裁決沒有終局性，不能充分起到分流勞動爭議案件的作用。近年來，不服仲裁裁決而訴至法院的勞動爭議案件比例逐年增長，一些用人單位甚至通過惡意訴訟來“合法地”逃脫責任。

　?。?）浪費司法資源和當事人的人力、物力。根據(jù)現(xiàn)行法律規(guī)定，民事訴訟不能審查勞動仲裁裁決的合法性、合理性，即法院不能維持也不能變更或撤銷勞動仲裁裁決。一旦當事人提起訴訟，法院的審理工作必須重新開始，原有的仲裁裁決實際上成為一紙空文。對勞動爭議案件重復處理，對有限的司法資源造成巨大浪費。多數(shù)裁決的失效，極大損害了勞動爭議仲裁委員會的權威。對于那些在勞動爭議中需救濟的勞動者，特別是外來打工者，更無法承受這種處理方式造成的訴訟拖延，而一些用人單位也利用這一制度來轉移、隱匿財產(chǎn)以逃避法律責任。

　?。?）仲裁程序和訴訟程序存在脫節(jié)現(xiàn)象。在仲裁前置階段，因為勞動爭議仲裁委員會沒有查封、扣押和先予執(zhí)行財產(chǎn)的權力，勞動者也無法律依據(jù)向法院申請財產(chǎn)保全，給一些企業(yè)老板逃匿與轉移財產(chǎn)提供了時間。一些勞動爭議案件進入執(zhí)行程序時，企業(yè)主早已不知去向，企業(yè)的財產(chǎn)亦已轉移完畢，勞動者最終得到的無異于一紙空文。

　　（4）造成法律適用上的混亂。勞動仲裁時，勞動仲裁委傾向適用勞動與社會保障部制定的行政規(guī)章和其他規(guī)范性文件，而法院審理勞動爭議案件時，依法只能適用有關法律和司法解釋。且由于兩個部門對法律的理解往往存在不一致，造成勞動爭議案件處理中的法律適用混亂。

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　　┃　　　　　　┃1998年　　┃1999年　　┃2000年　　┃2001年　　┃2002年　┃2003年　┃2004年　┃2005年　┃　　　　┃

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　　┃　裁決數(shù)　　┃8468　　　┃ 10675　　┃ 13608　　┃ 19731　　┃ 27128　┃ 42228　┃ 40609　┃ 59398　┃ 55105　┃

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　　┃一審收案數(shù)　┃3674　　　┃ 4103┃7341　　　┃ 14669　　┃ 18977　┃ 21436　┃ 22776　┃ 25971　┃ 29922　┃

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　　┃收案數(shù)占裁　┃43. 4%　　┃38. 4%　　┃53. 9%　　┃74. 3%　　┃　70%　 ┃　51%　 ┃　56%　 ┃　44%　 ┃　54%　 ┃

　　┃決數(shù)比例　　┃　　　　　┃　　　　　┃　　　　　┃　　　　　┃　　　　┃　　　　┃　　　　┃　　　　┃　　　　┃

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　　勞動執(zhí)法監(jiān)管力度有待加強。由于目前我國勞動市場發(fā)展尚不成熟、不規(guī)范，勞動爭議發(fā)生機率高，加之勞動執(zhí)法隊伍力量難于滿足勞動監(jiān)管需要，致使個別地區(qū)的勞動爭議糾紛預防和行政監(jiān)管不到位，對勞動者低薪、欠薪、延時加班等用人單位違反勞動法的情況得不到有效控制，由此引發(fā)了一定數(shù)量的勞動爭議糾紛。

　　欠薪申請仲裁期間偏短。根據(jù)勞動法第八十二條規(guī)定，勞動者應自勞動爭議發(fā)生之日起60日內申請仲裁。這一規(guī)定的弊端：一是60日的申請仲裁期間與民法通則規(guī)定的普通訴訟時效兩年相比明顯偏短，很容易使勞動者因期限屆滿喪失仲裁申請權或起訴權。二是對申請仲裁期間的起算點存在分歧。對于“爭議發(fā)生之日”是理解為“用人單位明確拒絕支付并產(chǎn)生糾紛之日”，還是“勞動者知道或應當知道權利被侵害之日”，在理解上存在分歧。

　　三、進一步保障勞動者勞動報酬權利的對策和建議

　　要實現(xiàn)從片面追求GDP到堅持經(jīng)濟與社會的協(xié)調、可持續(xù)發(fā)展的轉變。勞動力廉價一直是一些地區(qū)片面強調的優(yōu)勢，但我國不可能長期將勞動力廉價作為全球競爭的優(yōu)勢。在未來50年內，由于計劃生育政策開始奏效，中國將進入老齡化階段，每個勞動力要養(yǎng)活的人將大大增加。勞動力的廉價將使每個勞動力的剩余價值，就是維持自身的生計和扶養(yǎng)老人也很難，根本無法提高自身的素質和投資下一代的教育，不僅會引起大量的社會問題，還會影響經(jīng)濟的可持續(xù)發(fā)展。當前我國社會已進入了一個既是黃金發(fā)展期，又是矛盾凸顯期的關鍵時期，規(guī)范和調整好勞動關系，對于保護勞動者權利，促進經(jīng)濟和社會的全面協(xié)調發(fā)展至關重要。我們必須堅持以人為本、樹立和落實科學的發(fā)展觀，按照構建社會主義和諧社會的要求，以保障在全社會實現(xiàn)公平正義為目標，切實做到依法調整勞動關系，保護勞動者利益，促進企業(yè)的發(fā)展，推進經(jīng)濟社會全面進步。

　　要以減少勞動爭議的發(fā)生率為目標，進一步建立多層次的欠薪糾紛處理機制。司法權由于其中立、被動和終局解決的特性，決定了單純靠法院的個案裁判不可能妥善解決大量的勞動爭議糾紛，況且有限的司法資源也無法承受勞動爭議案件數(shù)量的持續(xù)性大幅度增長。因此，欠薪糾紛的妥善解決要依靠社會各部門形成合力，建構順應市場經(jīng)濟發(fā)展的勞動爭議協(xié)調、預防和監(jiān)管機制。

　　1.強化勞動行政部門的監(jiān)管職能和社會保障職能。首先，要盡快完善工資監(jiān)控和預警機制，加強對重點行業(yè)和企業(yè)的檢查。鑒于勞動行政監(jiān)察在保護勞動者權益的力度、時效性等方面均優(yōu)于勞動爭議裁決，勞動行政監(jiān)察部門應加強執(zhí)法力度，嚴厲打擊用人單位的欠薪行為。其次，要加大最低工資保障制度的執(zhí)法力度，確保勞動者的基本權益。第三，在依法加大處罰力度的同時，推行欠薪保障基金和勞動保障年審制度，以有力的措施防止勞動爭議的發(fā)生。

　　2.促進非公有制企業(yè)工會的發(fā)展。要通過加強非公有制企業(yè)工會的建設，使勞動者形成集體協(xié)商和談判的能力，并使其參與企業(yè)內部制度的制定，監(jiān)督企業(yè)工資的支付和勞動保護條件的落實，從而形成較穩(wěn)定的勞動關系。

　　3.充分發(fā)揮基層政府和勞動部門的調解作用。廣東省外來工多、非公有制企業(yè)多，必然會產(chǎn)生大量的勞資糾紛。要盡早解決糾紛，必須將重心放在基層，放在調解上。鑒于目前企業(yè)勞動爭議調解委員會隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展，其功能可能會繼續(xù)萎縮和虛化，有必要推行已有的成功經(jīng)驗，由政府在勞動爭議糾紛集中的鎮(zhèn)、村設立勞動爭議調解辦公室，使絕大部分勞動爭議通過調解途徑解決。同時，法院對達成的調解協(xié)議應賦予民事合同的效力，保證調解協(xié)議的確定性。

　　要以公正和高效為目標，進一步理順欠薪糾紛的處理體制?，F(xiàn)階段強制仲裁程序的存在，使一些案件經(jīng)由勞動爭議仲裁委員會以調解或裁決方式予以消化，一定程度上使法院緩解了案件數(shù)量過度增長的壓力。但另一方面，相對于拖欠工資糾紛案件案情簡單和標的較小的特征，相對于勞動者對過高訴訟成本、過長訴訟期間難以承受的事實，現(xiàn)行處理體制確有進行修改、完善的必要。

　　從長遠來看，要建立公正、高效的勞動爭議處理體制，還必須從立法上對現(xiàn)有制度進行變革。對于處理模式的選擇，主流觀點是要建立“或裁或審，各自終局”的機制，即當勞動爭議發(fā)生后，由當事人選擇向有管轄權的仲裁機構申請仲裁或向法院提起訴訟，且二者只能選擇其一作為解決勞動爭議的方式，可以充分尊重當事人的意思表示，有效分流案件的壓力。

　　充分保護弱勢群體利益，進一步加強勞動爭議審判。在勞動法有關規(guī)定未作修改之前，法院仍然必須遵守仲裁前置的原則。但是在審判實踐中，我們可以通過發(fā)揮司法的能動性來盡量彌補這一缺陷。首先，法院應與勞動爭議仲裁委員會積極配合，建立部分裁決的先予執(zhí)行制度。對于勞動爭議仲裁委員會在仲裁中要求用人單位預先支付工資、醫(yī)療費的裁決，用人單位不得單獨提起訴訟，用人單位拒不執(zhí)行該裁決的，勞動者可向法院申請強制執(zhí)行。通過這一制度，急需經(jīng)濟支持的勞動者可避開“一裁二審”的普通程序，獲得及時的法律救濟。其次，對于用人單位通過拖延訴訟來轉移財產(chǎn)的問題，雖然仲裁法有關在仲裁期間實行訴訟保全的規(guī)定不適用于勞動爭議案件，法院仍可參照該規(guī)定進行勞動爭議仲裁期間的訴訟保全，并適當減免訴訟保全申請人的擔保。第三，對于法院審理勞動爭議案件期間，有證據(jù)證明用人單位大量、持續(xù)拖欠勞動者工資并將要或正在隱匿、轉移資產(chǎn)的，法院應直接依職權采取保全措施，對企業(yè)資產(chǎn)予以查封、扣押。第四，對于勞動者與用人單位就勞動爭議已達成協(xié)議，雙方僅就數(shù)額的支付產(chǎn)生爭議的，法院可按債務糾紛直接受理，以對此類案件實現(xiàn)快速審理。

　　要從保護勞動者合法權益出發(fā)，完善和修改勞動爭議案件的訴訟時效制度。獲得工資、加班工資是勞動者的重要權利，該項權利的實現(xiàn)關系到勞動者的生存權。企業(yè)拖欠勞動者工資是非常嚴重的損害勞動者權益的行為，對于此類案件如不及時、公正地處理，就極可能導致利益沖突雙方進一步激化矛盾，影響社會穩(wěn)定。從工資拖欠之日起60日不申請仲裁即不予保護，這對處于弱勢地位的勞動者群體是苛刻的，也會助長不良企業(yè)更加變本加厲地拖欠工人工資，弊端太大，難以得到社會的理解和支持。關于拖欠工資的追索時效，按照勞動法的規(guī)定，是從勞動爭議發(fā)生之日起算，可以理解為從糾紛發(fā)生了才起算。但勞動部《關于貫徹執(zhí)行勞動法若干問題的意見》則理解為從知道或應當知道權利受侵害之日起算，這與法律的立法精神不相符。2006年10月1日實施的最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（二）》第1條、第12條和第13條雖然對申請仲裁期間起算、中止和中斷作了有利于勞動者的解釋，但由于該規(guī)定過于抽象，對于長期存在拖欠工資、加班費的一些地區(qū)，操作起來仍存在很大困難。要根本解決這一問題，實現(xiàn)社會公平與審判效率的統(tǒng)一，還是要通過修改勞動法的有關規(guī)定，對現(xiàn)行時效制度予以根本變革。由于在勞動合同存續(xù)期間，絕大多數(shù)勞動者對用人單位事實上處于經(jīng)濟依附的弱勢地位，勞動者出于自身利益考慮不可能在勞動關系存續(xù)期間就用人單位侵害自身權益的行為明確提出異議，故我國的勞動爭議訴訟時效制度應充分考慮這一不可回避的現(xiàn)實，將申請仲裁期間的起算日期規(guī)定為勞動關系終止之日起算，并將期間變更為兩年，以充分維護勞動者的合法權益。