無(wú)固定期限勞動(dòng)合同制度的理解與適用

無(wú)固定期限勞動(dòng)合同制度，是勞動(dòng)法、勞動(dòng)合同法等規(guī)定的勞動(dòng)合同制度的重要組成部分，也是理論和實(shí)務(wù)上爭(zhēng)議較多的合同制度。筆者結(jié)合國(guó)內(nèi)外勞動(dòng)法的理論和實(shí)務(wù)，就我國(guó)勞動(dòng)法規(guī)定的無(wú)固定期限勞動(dòng)合同制度的理解和適用中的一些問題進(jìn)行分析和探討，以期有助于對(duì)無(wú)固定期限勞動(dòng)合同制度的準(zhǔn)確理解和適用。

　　一、無(wú)固定期限勞動(dòng)合同不同于無(wú)固定期限的民商事合同

　　在民商事合同中，也存在一些無(wú)明確約定合同終止期限的合同。例如，一些合伙經(jīng)營(yíng)合同往往不明確規(guī)定合伙經(jīng)營(yíng)的期限，除了合伙合同中約定和法定合伙終止的情形外，合伙人如果在合伙存續(xù)期間單方提出退伙，也可以導(dǎo)致合伙關(guān)系終止。此類無(wú)明確約定合同終止期限的民商事合同，與無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同相比較，存在相同之處，例如，其基本含義相同，都是指沒有明確規(guī)定合同終止期限的合同，都不會(huì)因?yàn)槠谙迣脻M而使合同失去效力等，但是，這兩類合同存在很多的區(qū)別，本質(zhì)的區(qū)別在于屬于不同的法律部門調(diào)整的不同類型的合同。無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同屬于勞動(dòng)合同，適用勞動(dòng)法、勞動(dòng)合同法等勞動(dòng)法律、法規(guī)。無(wú)固定期限的民商事合同屬于民商事合同，適用民法通則、合同法等民商事法律法規(guī)的規(guī)定。

　　之所以強(qiáng)調(diào)無(wú)固定期限勞動(dòng)合同不同于無(wú)固定期限的民商事合同，是因?yàn)闊o(wú)論是在理論上還是在司法實(shí)務(wù)上，很多人都把對(duì)無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的理解和適用，依民商事合同的理論和法律規(guī)定進(jìn)行理解和解釋。例如，有學(xué)者認(rèn)為：無(wú)固定期限勞動(dòng)合同從字面含義可以作出兩種解釋：一是當(dāng)事人可以隨時(shí)解除或終止該合同的效力；二是勞動(dòng)關(guān)系只有在雙方約定的條件出現(xiàn)時(shí)才能終止或在法律規(guī)定的條件下才能解除。事實(shí)上這兩種解釋中，前一種解釋屬于民商法的解釋，后一種解釋才是勞動(dòng)法上的解釋。如果按前一種解釋適用于勞動(dòng)法規(guī)定的無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，明顯偏離勞動(dòng)法的立法目的和意圖，是不符合勞動(dòng)法的規(guī)定的。

　　無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同不同于無(wú)固定期限的民商事合同，可以從多個(gè)方面進(jìn)行比較區(qū)分，從準(zhǔn)確理解和適用勞動(dòng)法的規(guī)定角度分析，主要應(yīng)把握以下兩點(diǎn)。

　　第一，合同的訂立上，法律的態(tài)度不同。民商事合同的訂立，在有無(wú)期限的問題上，法律的基本態(tài)度是契約自由、雙方自愿，通常不存在強(qiáng)制當(dāng)事人訂立無(wú)固定期限合同的問題。勞動(dòng)合同則不同，在堅(jiān)持契約自由、雙方自愿原則的前提下，法律的態(tài)度是提倡和鼓勵(lì)訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，而且在某些特定的情況下，法律強(qiáng)制用人單位必須與勞動(dòng)者訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，屬于強(qiáng)制締約的范疇。例如，勞動(dòng)法第二十條、勞動(dòng)合同法第十四條規(guī)定屬之。

　　第二，合同的解除上，法律的傾向不同。如前所述，對(duì)于無(wú)固定期限的民商事合同，在合同法的理論和實(shí)務(wù)上均認(rèn)為：任何一方提前一定的時(shí)間通知對(duì)方，即可解除或終止合同。但是，在勞動(dòng)法理論和勞動(dòng)法的規(guī)定上，法律對(duì)于勞動(dòng)者和用人單位單方解除合同的規(guī)定明顯不同。對(duì)于勞動(dòng)者，勞動(dòng)法規(guī)定，提前30天書面通知用人單位，即可解除勞動(dòng)合同，無(wú)須特別的理由。但是，對(duì)于用人單位，僅限于在具備法律規(guī)定的用人單位單方解除合同的條件時(shí)，才能解除勞動(dòng)合同。沒有法定的單方解除合同的理由，用人單位不能單方解除勞動(dòng)合同。也就是說，對(duì)無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的解除，法律賦予勞動(dòng)者和用人單位的解約權(quán)是不對(duì)等的，勞動(dòng)者具有自由解除權(quán)，用人單位的解除權(quán)則受到嚴(yán)格限制。這與民商事法律中賦予合同雙方當(dāng)事人平等的解約權(quán)顯然不同。

　　二、無(wú)固定期限勞動(dòng)合同具有優(yōu)于定期勞動(dòng)合同的特殊地位

　　無(wú)固定期限勞動(dòng)合同與固定期限勞動(dòng)合同，雖然同屬于勞動(dòng)法上的勞動(dòng)合同類型，但是在勞動(dòng)法上二者的地位不完全相同，有一定的差別。這種差別是：無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，相對(duì)于固定期限的勞動(dòng)合同，在勞動(dòng)法的相關(guān)立法中更受重視和鼓勵(lì)，而固定期限的勞動(dòng)合同則在適用上受到一定的限制，即從勞動(dòng)法的立法精神和立法的傾向上，勞動(dòng)法鼓勵(lì)用人單位與勞動(dòng)者訂立無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同，限制訂立固定期限的勞動(dòng)合同。

　　無(wú)固定期限勞動(dòng)合同這種特殊地位，在我國(guó)勞動(dòng)法特別是勞動(dòng)合同法中的相關(guān)條文中有較為明確的體現(xiàn)。勞動(dòng)法第二十條規(guī)定：“勞動(dòng)者在同一用人單位連續(xù)工作滿十年以上，當(dāng)事人雙方同意延續(xù)勞動(dòng)合同的，如果勞動(dòng)者提出訂立無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)訂立無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同?！北緱l規(guī)定隱含了勞動(dòng)法對(duì)于固定期限勞動(dòng)合同的限制和對(duì)無(wú)固定期限合同的鼓勵(lì)態(tài)度。當(dāng)然，在勞動(dòng)法中，鼓勵(lì)訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的態(tài)度還不是特別明確，勞動(dòng)法除了這一條款之外，對(duì)于固定期限的勞動(dòng)合同的適用并沒有進(jìn)一步的限制。但是，勞動(dòng)合同法對(duì)于無(wú)固定期限勞動(dòng)合同這種鼓勵(lì)態(tài)度則變得十分明確。勞動(dòng)合同法第十四條規(guī)定：“用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。有下列情形之一，勞動(dòng)者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動(dòng)合同的，除勞動(dòng)者提出訂立固定期限勞動(dòng)合同外，應(yīng)當(dāng)訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同：（一）勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的；（二）用人單位初次實(shí)行勞動(dòng)合同制度或者國(guó)有企業(yè)改制重新訂立勞動(dòng)合同時(shí)，勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；（三）連續(xù)訂立二次固定期限勞動(dòng)合同，且勞動(dòng)者沒有本法第三十九條和第四十條第（一）項(xiàng)、第（二）項(xiàng)規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動(dòng)合同的?！北緱l規(guī)定除了對(duì)勞動(dòng)法第二十條規(guī)定的情形進(jìn)行了進(jìn)一步的完善外，還增加了用人單位必須與勞動(dòng)者訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的兩種新情形。特別是第（三）種情形的規(guī)定，明確限制用人單位與勞動(dòng)者訂立固定期限勞動(dòng)合同限于2次，繼續(xù)與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同，則須訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，這充分體現(xiàn)了勞動(dòng)合同法對(duì)于固定期限勞動(dòng)合同適用的限制和對(duì)于無(wú)固定期限勞動(dòng)合同適用的鼓勵(lì)態(tài)度。

　　賦予無(wú)固定期限勞動(dòng)合同這種特殊的地位，并非我國(guó)勞動(dòng)法的創(chuàng)造，事實(shí)上許多國(guó)家和地區(qū)的勞動(dòng)法立法，都將無(wú)固定期限勞動(dòng)合同放在高于定期勞動(dòng)合同的地位，鼓勵(lì)訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，限制固定期限勞動(dòng)合同的采用。例如，法國(guó)勞動(dòng)法典的法律篇第121—5條明確提出關(guān)于勞動(dòng)合同期限的一般原則：勞動(dòng)合同一般不規(guī)定確定的期限。即勞動(dòng)合同在大多數(shù)情況下都是無(wú)固定期限的，雇主與雇員一般應(yīng)訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，有固定期限的勞動(dòng)合同是例外情形，只能在法律明確規(guī)定的情形下才能訂立。將固定期限勞動(dòng)合同簽訂條件限定為臨時(shí)性、替代性工作，非關(guān)鍵性崗位。在勞動(dòng)法律規(guī)范無(wú)特別指明的情形下，均應(yīng)適用無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同。德國(guó)、英國(guó)、日本等均有類似的規(guī)定。歐共體關(guān)于《固定工的指令99/70》則要求成員國(guó)必須采取以下一種或幾種方法，對(duì)續(xù)簽固定期限合同作限制性規(guī)定：（1）國(guó)家須規(guī)定雇主在與雇員續(xù)簽短期合同時(shí)必須有客觀、合理理由；（2）國(guó)家須規(guī)定固定期限合同的最長(zhǎng)期限或國(guó)家對(duì)續(xù)簽固定期限合同次數(shù)有限制性規(guī)定等。^{1}我國(guó)臺(tái)灣地區(qū)的“勞動(dòng)基準(zhǔn)法”第9條規(guī)定：“勞動(dòng)契約分為定期契約和不定期契約，臨時(shí)性、短期性、季節(jié)性及特定性的工作訂立定期契約，有繼續(xù)工作者為不定期契約?！币虼?，從國(guó)外及我國(guó)臺(tái)灣地區(qū)的法律規(guī)定分析，無(wú)固定期限勞動(dòng)合同應(yīng)為勞動(dòng)合同的常態(tài)，固定期限的勞動(dòng)合同則為例外情形，這可以說已屬于一種“國(guó)際慣例”。

　　三、無(wú)固定期限勞動(dòng)合同訂立與解除的特殊問題

　　無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的訂立。

　　我國(guó)勞動(dòng)法、勞動(dòng)合同法對(duì)于無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的訂立規(guī)定了三種類型：協(xié)商訂立、強(qiáng)制訂立和推定訂立。

　　協(xié)商訂立，是指勞動(dòng)者與用人單位就勞動(dòng)合同期限進(jìn)行平等協(xié)商，雙方同意訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。勞動(dòng)合同法第十四條規(guī)定：“用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同?！睂?duì)于協(xié)商訂立無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同，法律沒有任何限制條件，只要雙方都同意，即使是剛就業(yè)的勞動(dòng)者，用人單位也可以與其協(xié)商訂立無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同。協(xié)商訂立合同，是合同自由原則的典型體現(xiàn)。

　　強(qiáng)制訂立，是指根據(jù)有關(guān)法律規(guī)定，在某些特定情況下，用人單位與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同，必須訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，不得訂立固定期限勞動(dòng)合同。對(duì)于強(qiáng)制訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的情形，勞動(dòng)法第二十條、勞動(dòng)合同法第十四條作了較為明確的規(guī)定。主要包括三種情形：勞動(dòng)者在同一用人單位連續(xù)工作滿10年的；用人單位初次實(shí)行勞動(dòng)合同制度或者國(guó)有企業(yè)改制重新訂立勞動(dòng)合同時(shí)，勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿10年且距法定退休年齡不足10年的；連續(xù)訂立兩次固定期限勞動(dòng)合同，續(xù)訂勞動(dòng)合同的。

　　對(duì)于強(qiáng)制訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的規(guī)定，在理解和適用中應(yīng)當(dāng)注意以下問題。

　　第一，強(qiáng)制締約義務(wù)僅限于用人單位，勞動(dòng)者沒有此項(xiàng)義務(wù)。實(shí)踐中有人認(rèn)為，只要具備法律規(guī)定的強(qiáng)制訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的情形，所簽訂的勞動(dòng)合同都必然是無(wú)固定期限的，如果是有期限的，則期限條款必定無(wú)效。這種理解是不準(zhǔn)確的。即使具備強(qiáng)制訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同情形，如果勞動(dòng)者不同意訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同而要求訂立固定期限的勞動(dòng)合同，該固定期限的勞動(dòng)合同仍是有效的。因?yàn)椋?a href="javascript:void(0);" fid="A192790" tiao="0" class="flink">勞動(dòng)法規(guī)定強(qiáng)制締約的目的在于保護(hù)勞動(dòng)者的利益，限制用人單位對(duì)期限的選擇自由，并不限制勞動(dòng)者的選擇自由。因此，勞動(dòng)合同法第十四條規(guī)定：“有下列情形之一，勞動(dòng)者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動(dòng)合同的，除勞動(dòng)者提出訂立固定期限勞動(dòng)合同外，應(yīng)當(dāng)訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同……”

　　第二，不需要?jiǎng)趧?dòng)者主動(dòng)提出或明確要求訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。依據(jù)勞動(dòng)法第二十條規(guī)定，勞動(dòng)者在同一用人單位連續(xù)工作滿10年，如果要訂立無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同，必須是勞動(dòng)者明確提出，如果勞動(dòng)者沒有提出，用人單位與其訂立的固定期限勞動(dòng)合同并不違反法律規(guī)定，仍屬有效。但是，勞動(dòng)合同法對(duì)此已作出了修改，改為只要?jiǎng)趧?dòng)者不明確要求訂立固定期限勞動(dòng)合同，均視為勞動(dòng)者已主張訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，用人單位必須訂立無(wú)固定期限合同。勞動(dòng)合同法這一變動(dòng)具有非常重要的實(shí)際意義，它解決了實(shí)踐中很多用人單位利用勞動(dòng)者因不了解勞動(dòng)法的規(guī)定無(wú)法提出、或者由于其弱勢(shì)地位而不敢向用人單位提出訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的要求等實(shí)際問題，使該制度能夠得以真正落實(shí)到實(shí)踐中。

　　推定訂立，是指在無(wú)書面勞動(dòng)合同而又存在事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的情況下，法律規(guī)定將此種事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系視為無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同關(guān)系，適用無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的相關(guān)規(guī)定。勞動(dòng)合同法第十四條規(guī)定：“用人單位自用工之日起滿一年不與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同?！?a href="javascript:void(0);" fid="A190591" tiao="0" class="flink">勞動(dòng)合同法的這一規(guī)定，從其立法意圖上看，顯然是為了規(guī)范用人單位的勞動(dòng)用工，督促用人單位與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同而規(guī)定的一種特殊措施。勞動(dòng)法、勞動(dòng)合同法均規(guī)定，用工單位用工應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動(dòng)合同。但是，實(shí)踐中很多用人單位卻不愿采取書面勞動(dòng)合同的形式，對(duì)此勞動(dòng)法并沒有什么有效的制約措施。勞動(dòng)合同法正是基于實(shí)踐中存在的這一問題，在立法中規(guī)定，對(duì)于不與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的用人單位，除了規(guī)定付勞動(dòng)者雙倍工資等懲罰性措施外，也通過這一制度使書面勞動(dòng)合同形式得以實(shí)現(xiàn)。

　　對(duì)于勞動(dòng)合同法規(guī)定的這一類型的無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的訂立，在理解和適用中以下問題值得探討。

　　第一，視為無(wú)固定期限勞動(dòng)合同后，在補(bǔ)簽書面勞動(dòng)合同時(shí)，能否轉(zhuǎn)換為固定期限的勞動(dòng)合同？

　　用人單位自用工之日起滿1年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同，根據(jù)勞動(dòng)合同法規(guī)定，此種情形應(yīng)視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。在此情形下，用人單位仍有義務(wù)與勞動(dòng)者補(bǔ)訂書面形式的勞動(dòng)合同。如果用人單位在補(bǔ)簽書面勞動(dòng)合同時(shí)，要求勞動(dòng)者與其訂立定期勞動(dòng)合同，是不是應(yīng)當(dāng)允許？筆者認(rèn)為，如果勞動(dòng)者明確同意轉(zhuǎn)換成定期勞動(dòng)合同，可以改成定期合同。如果勞動(dòng)者不同意，則合同仍應(yīng)為無(wú)固定期限合同。理由在于，在此情況下勞動(dòng)合同從法律上講已成立和生效，補(bǔ)簽書面合同僅僅是合同形式的完善，不能因此而改變合同的內(nèi)容和效力。合同期限為合同內(nèi)容組成部分，合同的內(nèi)容變更，應(yīng)當(dāng)根據(jù)合同變更的規(guī)則，即經(jīng)過雙方協(xié)商同意才能變更，未經(jīng)雙方同意，單方不能變更合同。

　　第二，事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系是否均需要滿1年才能被推定為無(wú)固定期限勞動(dòng)合同？

　　對(duì)于用人單位初次用工，未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同超過1年，視為雙方已成立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同自沒有問題。但是，如果勞動(dòng)者與用人單位曾經(jīng)訂立書面形式定期勞動(dòng)合同，在合同到期后沒有續(xù)訂書面形式勞動(dòng)合同但卻繼續(xù)保持勞動(dòng)關(guān)系，在此種情況下形成的事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，是否也需要滿1年才推定為無(wú)固定期限勞動(dòng)合同？筆者認(rèn)為，應(yīng)當(dāng)區(qū)分兩種情況：一種情況是，勞動(dòng)者已具備勞動(dòng)合同法第十四條所規(guī)定的強(qiáng)制訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的條件，在此情況下形成的事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)當(dāng)直接視為雙方已訂立無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同，無(wú)需滿1年的時(shí)間；另一種情況是勞動(dòng)者不具備法定的強(qiáng)制訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的條件，但又曾與用人單位訂立過定期的書面勞動(dòng)合同，在該合同到期后，雙方?jīng)]有續(xù)簽書面形式勞動(dòng)合同但卻繼續(xù)保持勞動(dòng)關(guān)系，這種情況下形成的事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)當(dāng)按勞動(dòng)合同法第十四條規(guī)定的條件，須滿1年未簽訂書面形式勞動(dòng)合同，才能視為雙方已訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。

　　無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的解除。

　　對(duì)于無(wú)固定期限勞動(dòng)合同解除的條件、程序和后果等，勞動(dòng)法、勞動(dòng)合同法并沒有特殊的規(guī)定，與固定期限勞動(dòng)合同的解除規(guī)定完全一致。勞動(dòng)合同法實(shí)施條例第十八條和第十九條對(duì)勞動(dòng)者、用人單位可以解除勞動(dòng)合同的具體條件分別通過例舉方式作了詳細(xì)的規(guī)定。結(jié)合上述規(guī)定，筆者認(rèn)為，對(duì)于無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的解除，有以下兩個(gè)問題值得探討。

　　第一，勞動(dòng)合同中是否可以約定法定解約條件之外的其他解除合同的條件？

　　例如，在勞動(dòng)合同中約定：勞動(dòng)者在單位的年度考核中位居末位的，用人單位有權(quán)與其解除勞動(dòng)合同（即實(shí)行末位淘汰制）。從合同一般理論分析，雙方在訂立合同時(shí)，可以事先約定合同的解除條件，只要這種約定不違背法律、法規(guī)的規(guī)定，就應(yīng)當(dāng)是有效的，這是契約自由原則的基本要求和體現(xiàn)。因此，從一般意義上講，雙方在訂立勞動(dòng)合同時(shí)，可以約定解除勞動(dòng)合同的條件，條件成就時(shí)，合同解除。但是，對(duì)于勞動(dòng)合同中約定的解除條款，司法審查中應(yīng)當(dāng)較之民商事合同予以更嚴(yán)格的審查。因?yàn)橛萌藛挝辉趧趧?dòng)合同的訂立中居于特別強(qiáng)勢(shì)地位，往往可以根據(jù)自己的意志，將對(duì)自己有利的條款加入勞動(dòng)合同中，因此，勞動(dòng)法從立法上嚴(yán)格限制用人單位解除合同的權(quán)利，以保護(hù)勞動(dòng)者不被任意解雇。以前述勞動(dòng)合同約定條款為例，筆者認(rèn)為該條款違背勞動(dòng)法的立法精神，應(yīng)當(dāng)是無(wú)效的條款。理由在于：末位淘汰制意味著全體勞動(dòng)者無(wú)論如何努力，總有一人會(huì)被淘汰，而該人即使完全勝任其工作，仍會(huì)被解雇，這對(duì)該勞動(dòng)者不僅不公平，而且明顯違背勞動(dòng)法的立法精神。

　　第二，用人單位與勞動(dòng)者是否享有平等的勞動(dòng)合同解除權(quán)？

　　根據(jù)勞動(dòng)法、勞動(dòng)合同法等法律規(guī)定，答案顯然是否定的?；趯?duì)處于弱勢(shì)地位的勞動(dòng)者給予傾斜保護(hù)的勞動(dòng)法的基本立法宗旨，在勞動(dòng)合同的解除上，法律明確規(guī)定勞動(dòng)者較之用人單位擁有更自由的解約權(quán)。勞動(dòng)法、勞動(dòng)合同法等均明確規(guī)定，勞動(dòng)者可以提前30天通知用人單位解除勞動(dòng)合同，無(wú)須具有特別的理由。但是，用人單位卻不具有該項(xiàng)權(quán)利，用人單位解除勞動(dòng)合同，必須具備法定的正當(dāng)理由，沒有正當(dāng)理由，不得單方解除勞動(dòng)合同。很多人對(duì)此種規(guī)定有質(zhì)疑，認(rèn)為其違背合同法的基本原理，對(duì)用人單位不公平。這里涉及立法層面的價(jià)值評(píng)判問題，如果從民商法原理或完全自由市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的角度考慮，這種說法或許有道理。但是，勞動(dòng)法本身作為一個(gè)獨(dú)立的法律部門，是適應(yīng)現(xiàn)代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展、糾正傳統(tǒng)民商法過分注重形式公平而在某些情況下有違實(shí)際正義和公平的問題而產(chǎn)生的新的法律部門，對(duì)于勞動(dòng)法的這些規(guī)定，從傳統(tǒng)法理去理解和評(píng)判，當(dāng)然不可能得出正確的結(jié)論。從勞動(dòng)法的理論分析，賦予勞動(dòng)者更自由的解約權(quán)，嚴(yán)格限制用人單位的解約權(quán)，是完全正當(dāng)合理的。因此，在對(duì)勞動(dòng)法的諸多規(guī)定的理解與適用上，應(yīng)當(dāng)依據(jù)勞動(dòng)法的理論而不是傳統(tǒng)的合同法理論，才能正確理解和運(yùn)用這些規(guī)定。

　　（作者單位：煙臺(tái)大學(xué)法學(xué)院）
　　【注釋】
　　{1}[英]凱瑟琳·巴納德著、付欣譯：《歐盟勞動(dòng)法》，中國(guó)法制出版社2005年版。