1、關(guān)于雙倍工資的性質(zhì) 我們認(rèn)為，《勞動(dòng)合同法》第82條第1款規(guī)定“用人單位自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資”，從該條規(guī)定的立法本意分析，雙倍工資的性質(zhì)并非完全是勞動(dòng)者提供正常勞動(dòng)所獲得的一種勞動(dòng)報(bào)酬，其超出雙方約定的勞動(dòng)報(bào)酬的部分是因用人單位未按法律規(guī)定與勞動(dòng)者簽訂書面勞動(dòng)合同而應(yīng)承擔(dān)的法定責(zé)任。

3、關(guān)于雙倍工資的計(jì)算基數(shù)的確定 經(jīng)研究認(rèn)為，勞動(dòng)關(guān)系雙方對(duì)月工資有約定的，雙倍工資的計(jì)算基數(shù)應(yīng)按照雙方約定的正常工作時(shí)間月工資來確定。雙方對(duì)月工資沒有約定或約定不明的，應(yīng)按《勞動(dòng)合同法》第18條規(guī)定來確定正常工作時(shí)間的月工資，并以確定的工資數(shù)額作為雙倍工資的計(jì)算基數(shù)。 如按《勞動(dòng)合同法》第18條規(guī)定仍無法確定正常工作時(shí)間工資數(shù)額的，可按勞動(dòng)者實(shí)際獲得的月收入扣除加班工資、非常規(guī)性獎(jiǎng)金、福利性、風(fēng)險(xiǎn)性等項(xiàng)目后的正常工作時(shí)間月工資確定。 如月工資未明確各構(gòu)成項(xiàng)目的，由用人單位對(duì)工資構(gòu)成項(xiàng)目進(jìn)行舉證，用人單位不能舉證或證據(jù)不足的，雙倍工資的計(jì)算基數(shù)按照勞動(dòng)者實(shí)際獲得的月收入確定。 按上述原則確定的雙倍工資基數(shù)均不得低于本市月最低工資標(biāo)準(zhǔn)。

4、對(duì)于勞動(dòng)者采取不當(dāng)手段惡意請(qǐng)求支付雙倍工資差額，如何處理的問題 如確有證據(jù)證明，勞動(dòng)者以獲取不當(dāng)利益為目的，通過找替身代簽等手段，致用人單位未與其本人簽訂真實(shí)的書面勞動(dòng)合同，上述行為既違反了《勞動(dòng)合同法》第3條關(guān)于誠(chéng)實(shí)信用的原則，也不符合《勞動(dòng)合同法》第82條第1款關(guān)于支付雙倍工資請(qǐng)求權(quán)成立的構(gòu)成要件之一--須用人單位主觀上未與勞動(dòng)者簽訂書面勞動(dòng)合同，故對(duì)其請(qǐng)求用人單位支付雙倍工資差額的訴請(qǐng)應(yīng)不予支持。

我們認(rèn)為，用人單位與勞動(dòng)者對(duì)月工資有約定的，加班工資基數(shù)應(yīng)按雙方約定的正常工作時(shí)間的月工資來確定；如雙方對(duì)月工資沒有約定或約定不明的，應(yīng)按《勞動(dòng)合同法》第18條規(guī)定來確定正常工作時(shí)間的月工資，并以確定的工資數(shù)額作為加班工資的計(jì)算基數(shù)。 如按《勞動(dòng)合同法》第18條規(guī)定仍無法確定正常工作時(shí)間工資數(shù)額的，對(duì)加班工資的基數(shù)，可按照勞動(dòng)者實(shí)際獲得的月收入扣除非常規(guī)性獎(jiǎng)金、福利性、風(fēng)險(xiǎn)性等項(xiàng)目后的正常工作時(shí)間的月工資確定。 如工資系打包支付，或雙方形式上約定的“正常工作時(shí)間工資”標(biāo)準(zhǔn)明顯不合常理，或有證據(jù)可以證明用人單位惡意將本應(yīng)計(jì)入正常工作時(shí)間工資的項(xiàng)目歸入非常規(guī)性獎(jiǎng)金、福利性、風(fēng)險(xiǎn)性等項(xiàng)目中，以達(dá)到減少正常工作時(shí)間工資數(shù)額計(jì)算目的的，可參考實(shí)際收入X70%的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整。 按上述原則確定的加班工資基數(shù)均不得低于本市月最低工資標(biāo)準(zhǔn)。

1、關(guān)于雙倍工資的性質(zhì) 　　我們認(rèn)為，《勞動(dòng)合同法》第82條第1款規(guī)定“用人單位自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資”，從該條規(guī)定的立法本意分析，雙倍工資的性質(zhì)并非完全是勞動(dòng)者提供正常勞動(dòng)所獲得的一種勞動(dòng)報(bào)酬，其超出雙方約定的勞動(dòng)報(bào)酬的部分是因用人單位未按法律規(guī)定與勞動(dòng)者簽訂書面勞動(dòng)合同而應(yīng)承擔(dān)的法定責(zé)任。

2、關(guān)于雙倍工資的時(shí)效問題 　　我們認(rèn)為，鑒于雙倍工資的上述性質(zhì)，雙倍工資中屬于雙方約定的勞動(dòng)報(bào)酬的部分，勞動(dòng)者申請(qǐng)仲裁的時(shí)效應(yīng)適用《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》第27條第2至第4款的規(guī)定，而對(duì)雙方約定的勞動(dòng)報(bào)酬以外屬于法定責(zé)任的部分，勞動(dòng)者申請(qǐng)仲裁的時(shí)效應(yīng)適應(yīng)《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》第27條 第1款至第3款的規(guī)定，即從未簽訂書面勞動(dòng)合同的第二個(gè)月起按月分別計(jì)算仲裁時(shí)效。

3、關(guān)于雙倍工資的計(jì)算基數(shù)的確定 　　經(jīng)研究認(rèn)為，勞動(dòng)關(guān)系雙方對(duì)月工資有約定的，雙倍工資的計(jì)算基數(shù)應(yīng)按照雙方約定的正常工作時(shí)間月工資來確定。雙方對(duì)月工資沒有約定或約定不明的，應(yīng)按《勞動(dòng)合同法》第18條規(guī)定來確定正常工作時(shí)間的月工資，并以確定的工資數(shù)額作為雙倍工資的計(jì)算基數(shù)。 　　如按《勞動(dòng)合同法》第18條規(guī)定仍無法確定正常工作時(shí)間工資數(shù)額的，可按勞動(dòng)者實(shí)際獲得的月收入扣除加班工資、非常規(guī)性獎(jiǎng)金、福利性、風(fēng)險(xiǎn)性等項(xiàng)目后的正常工作時(shí)間月工資確定。 　　如月工資未明確各構(gòu)成項(xiàng)目的，由用人單位對(duì)工資構(gòu)成項(xiàng)目進(jìn)行舉證，用人單位不能舉證或證據(jù)不足的，雙倍工資的計(jì)算基數(shù)按照勞動(dòng)者實(shí)際獲得的月收入確定。 　　按上述原則確定的雙倍工資基數(shù)均不得低于本市月最低工資標(biāo)準(zhǔn)。

4、對(duì)于勞動(dòng)者采取不當(dāng)手段惡意請(qǐng)求支付雙倍工資差額，如何處理的問題 　　如確有證據(jù)證明，勞動(dòng)者以獲取不當(dāng)利益為目的，通過找替身代簽等手段，致用人單位未與其本人簽訂真實(shí)的書面勞動(dòng)合同，上述行為既違反了《勞動(dòng)合同法》第3條關(guān)于誠(chéng)實(shí)信用的原則，也不符合《勞動(dòng)合同法》第82條第1款關(guān)于支付雙倍工資請(qǐng)求權(quán)成立的構(gòu)成要件之一--須用人單位主觀上未與勞動(dòng)者簽訂書面勞動(dòng)合同，故對(duì)其請(qǐng)求用人單位支付雙倍工資差額的訴請(qǐng)應(yīng)不予支持。

5、對(duì)于企業(yè)人力資源高管利用自身的工作或職務(wù)便利，故意造成未簽訂書面合同假象，如何處理的問題 　　對(duì)于一些企業(yè)經(jīng)理、人事主管等負(fù)責(zé)企業(yè)人力資源管理的高管，通過隱匿書面勞動(dòng)合同等不良手段，使用人單位無法提供已簽訂過的書面勞動(dòng)合同，企業(yè)高管以此為由主張雙倍工資差額的，我們認(rèn)為，用人單位雖無法提供書面勞動(dòng)合同的原件，但有其他證據(jù)證明雙方已簽訂了書面勞動(dòng)合同的，不屬于《勞動(dòng)合同法》第82條第1款關(guān)于用人單位未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的情形，對(duì)其提出要求用人單位支付雙倍工資差額的訴請(qǐng)不予支持。

我們認(rèn)為，用人單位與勞動(dòng)者對(duì)月工資有約定的，加班工資基數(shù)應(yīng)按雙方約定的正常工作時(shí)間的月工資來確定；如雙方對(duì)月工資沒有約定或約定不明的，應(yīng)按《勞動(dòng)合同法》第18條規(guī)定來確定正常工作時(shí)間的月工資，并以確定的工資數(shù)額作為加班工資的計(jì)算基數(shù)。 　　如按《勞動(dòng)合同法》第18條規(guī)定仍無法確定正常工作時(shí)間工資數(shù)額的，對(duì)加班工資的基數(shù)，可按照勞動(dòng)者實(shí)際獲得的月收入扣除非常規(guī)性獎(jiǎng)金、福利性、風(fēng)險(xiǎn)性等項(xiàng)目后的正常工作時(shí)間的月工資確定。 　　如工資系打包支付，或雙方形式上約定的“正常工作時(shí)間工資”標(biāo)準(zhǔn)明顯不合常理，或有證據(jù)可以證明用人單位惡意將本應(yīng)計(jì)入正常工作時(shí)間工資的項(xiàng)目歸入非常規(guī)性獎(jiǎng)金、福利性、風(fēng)險(xiǎn)性等項(xiàng)目中，以達(dá)到減少正常工作時(shí)間工資數(shù)額計(jì)算目的的，可參考實(shí)際收入X70%的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整。 　　按上述原則確定的加班工資基數(shù)均不得低于本市月最低工資標(biāo)準(zhǔn)。

1、關(guān)于“一裁終局”標(biāo)的額標(biāo)準(zhǔn)的把握問題 　　《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問題的解釋（三）》和最高院民一庭負(fù)責(zé)人的相關(guān)說明對(duì)“一裁終局”標(biāo)的額的認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)作了明確，即“追索勞動(dòng)報(bào)酬、工傷醫(yī)療費(fèi)、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或者賠償金，如果仲裁裁決涉及數(shù)項(xiàng)，每項(xiàng)確定的數(shù)額均不超過當(dāng)?shù)卦伦畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)十二個(gè)月金額的，應(yīng)當(dāng)按照終局裁決處理。勞動(dòng)者申請(qǐng)的數(shù)額與仲裁機(jī)構(gòu)裁決的數(shù)額不一致的，應(yīng)以勞動(dòng)人事爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)作出最終裁決的數(shù)額作為標(biāo)準(zhǔn)，判斷是否超過當(dāng)?shù)卦伦畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)十二個(gè)月金額?！惫蕼叻ǎ?008）181號(hào)《關(guān)于勞動(dòng)爭(zhēng)議糾紛若干程序問題的意見》第2條關(guān)于“一裁終局標(biāo)的額標(biāo)準(zhǔn)的把握”的規(guī)定予以廢止。

2、雙倍工資中超出雙方約定的勞動(dòng)報(bào)酬部分是否屬于“一裁終局”的范圍 　　我們認(rèn)為，對(duì)于雙倍工資中超出雙方約定的勞動(dòng)報(bào)酬的部分，是因用人單位未按法律規(guī)定與勞動(dòng)者簽訂書面勞動(dòng)合同而應(yīng)承擔(dān)的法定責(zé)任，可按賠償金看待，屬于“一裁終局”的處理范圍。

3、競(jìng)業(yè)限制期限內(nèi)用人單位按月給予勞動(dòng)者的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償是否屬于“一裁終局”的范圍 　　我們認(rèn)為，如雙方當(dāng)事人對(duì)給付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償事實(shí)沒有異議，僅對(duì)是否已支付或支付金額大小有爭(zhēng)議的，從快速解決糾紛的角度出發(fā)，該經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償如在“一裁終局”標(biāo)的額范圍內(nèi)的，可通過“一裁終局”的途徑解決。 　　如案情比較復(fù)雜，涉及商業(yè)秘密、保密義務(wù)等內(nèi)容的審查以及是否應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償發(fā)生爭(zhēng)議的，通過“一裁終局”方式處理不利查明案件事實(shí)的，該經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償爭(zhēng)議不宜通過“一裁終局”途徑解決。

4、替代通知期工資是否屬于“一裁終局”的范圍 　　我們認(rèn)為，《勞動(dòng)合同法》第40條規(guī)定，勞動(dòng)者有患病、非因工負(fù)傷、不能勝任工作等情況下，用人單位提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同。從法條本意理解，替代通知期工資系用人單位未提前30日通知?jiǎng)趧?dòng)者解除勞動(dòng)合同而給予的替代給付，故替代通知期工資系勞動(dòng)者享有的期限利益，具有經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)男再|(zhì)，屬于“一裁終局”的處理范圍。