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勞動合同糾紛是指在中國境內(nèi)的用人單位與勞動者因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同所發(fā)生的爭議

法律依據(jù)
上海市高級人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件若干問題的解答(2010)

1、關(guān)于雙倍工資的性質(zhì) 我們認(rèn)為，《勞動合同法》第82條第1款規(guī)定“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)向勞動者每月支付二倍的工資”，從該條規(guī)定的立法本意分析，雙倍工資的性質(zhì)并非完全是勞動者提供正常勞動所獲得的一種勞動報酬，其超出雙方約定的勞動報酬的部分是因用人單位未按法律規(guī)定與勞動者簽訂書面勞動合同而應(yīng)承擔(dān)的法定責(zé)任。

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勞動合同糾紛是指在中國境內(nèi)的用人單位與勞動者因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同所發(fā)生的爭議

法律釋義
勞動合同糾紛是勞動爭議的一種。根據(jù)《勞動爭議調(diào)解仲裁法》的規(guī)定，在中國境內(nèi)的用人單位與勞動者因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發(fā)生的爭議都屬于勞動合同糾紛?！兑?guī)定》對勞動合同糾紛列舉了七種情形：（... 展開
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京東違法辭退員工，從《勞動法》看解除合同須知
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資料庫 /研讀法律法規(guī)，學(xué)習(xí)“勞動合同糾紛”
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    本條法律中與 “勞動合同糾紛”有關(guān)內(nèi)容的導(dǎo)讀
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      1、關(guān)于雙倍工資的性質(zhì) 我們認(rèn)為，《勞動合同法》第82條第1款規(guī)定“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)向勞動者每月支付二倍的工資”，從該條規(guī)定的立法本意分析，雙倍工資的性質(zhì)并非完全是勞動者提供正常勞動所獲得的一種勞動報酬，其超出雙方約定的勞動報酬的部分是因用人單位未按法律規(guī)定與勞動者簽訂書面勞動合同而應(yīng)承擔(dān)的法定責(zé)任。
    • 2
      3、關(guān)于雙倍工資的計算基數(shù)的確定 經(jīng)研究認(rèn)為，勞動關(guān)系雙方對月工資有約定的，雙倍工資的計算基數(shù)應(yīng)按照雙方約定的正常工作時間月工資來確定。雙方對月工資沒有約定或約定不明的，應(yīng)按《勞動合同法》第18條規(guī)定來確定正常工作時間的月工資，并以確定的工資數(shù)額作為雙倍工資的計算基數(shù)。 如按《勞動合同法》第18條規(guī)定仍無法確定正常工作時間工資數(shù)額的，可按勞動者實際獲得的月收入扣除加班工資、非常規(guī)性獎金、福利性、風(fēng)險性等項目后的正常工作時間月工資確定。 如月工資未明確各構(gòu)成項目的，由用人單位對工資構(gòu)成項目進行舉證，用人單位不能舉證或證據(jù)不足的，雙倍工資的計算基數(shù)按照勞動者實際獲得的月收入確定。 按上述原則確定的雙倍工資基數(shù)均不得低于本市月最低工資標(biāo)準(zhǔn)。
    • 3
      4、對于勞動者采取不當(dāng)手段惡意請求支付雙倍工資差額，如何處理的問題 如確有證據(jù)證明，勞動者以獲取不當(dāng)利益為目的，通過找替身代簽等手段，致用人單位未與其本人簽訂真實的書面勞動合同，上述行為既違反了《勞動合同法》第3條關(guān)于誠實信用的原則，也不符合《勞動合同法》第82條第1款關(guān)于支付雙倍工資請求權(quán)成立的構(gòu)成要件之一--須用人單位主觀上未與勞動者簽訂書面勞動合同，故對其請求用人單位支付雙倍工資差額的訴請應(yīng)不予支持。
    • 4
      我們認(rèn)為，用人單位與勞動者對月工資有約定的，加班工資基數(shù)應(yīng)按雙方約定的正常工作時間的月工資來確定；如雙方對月工資沒有約定或約定不明的，應(yīng)按《勞動合同法》第18條規(guī)定來確定正常工作時間的月工資，并以確定的工資數(shù)額作為加班工資的計算基數(shù)。 如按《勞動合同法》第18條規(guī)定仍無法確定正常工作時間工資數(shù)額的，對加班工資的基數(shù)，可按照勞動者實際獲得的月收入扣除非常規(guī)性獎金、福利性、風(fēng)險性等項目后的正常工作時間的月工資確定。 如工資系打包支付，或雙方形式上約定的“正常工作時間工資”標(biāo)準(zhǔn)明顯不合常理，或有證據(jù)可以證明用人單位惡意將本應(yīng)計入正常工作時間工資的項目歸入非常規(guī)性獎金、福利性、風(fēng)險性等項目中，以達到減少正常工作時間工資數(shù)額計算目的的，可參考實際收入X70%的標(biāo)準(zhǔn)進行適當(dāng)調(diào)整。 按上述原則確定的加班工資基數(shù)均不得低于本市月最低工資標(biāo)準(zhǔn)。
  • 2015-09-02740
    本條法律中與 “勞動合同糾紛”有關(guān)內(nèi)容的導(dǎo)讀
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    • 1
      九、勞動者違反保守商業(yè)秘密或競業(yè)限制協(xié)議，用人單位要求追究勞動者違約責(zé)任的，應(yīng)作為勞動爭議處理。 用人單位以勞動者泄露商業(yè)秘密要求其承擔(dān)侵權(quán)責(zé)任的，不作勞動爭議處理。
    • 2
      二十四、用人單位未與勞動者簽訂勞動合同，認(rèn)定雙方存在勞動關(guān)系時可參考下列憑證： （1）工資支付憑證或記錄(職工工資發(fā)放花名冊)，繳納各項社會保險費的記錄； （2）用人單位向勞動者發(fā)放的“工作證”、“服務(wù)證”等能夠證明身份的證件； （3）勞動者填寫的用人單位招聘“登記表”、“報名表”等招用記錄； （4）考勤記錄； （5）其他勞動者的證言等。 其中（1）、（3）、（4）項的有關(guān)憑證由用人單位負(fù)舉證責(zé)任。
    • 3
      五十、假冒他人名義與用人單位訂立勞動合同的，應(yīng)按冒用人的真實身份確定主體。
    • 4
      五十二、用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時具備下列情形的，勞動關(guān)系成立： （1）用人單位和勞動者符合法律、法規(guī)規(guī)定的主體資格； （2）用人單位依法制定的各項勞動規(guī)章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動； （3）勞動者提供的勞動是用人單位業(yè)務(wù)的組成部分。
  • 2018-03-11160
    本條法律中與 “勞動合同糾紛”有關(guān)內(nèi)容的導(dǎo)讀
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      第三十七條 中華人民共和國公民的人身自由不受侵犯。 任何公民，非經(jīng)人民檢察院批準(zhǔn)或者決定或者人民法院決定，并由公安機關(guān)執(zhí)行，不受逮捕。 禁止非法拘禁和以其他方法非法剝奪或者限制公民的人身自由，禁止非法搜查公民的身體。
    • 2
      第四十五條 中華人民共和國公民在年老、疾病或者喪失勞動能力的情況下，有從國家和社會獲得物質(zhì)幫助的權(quán)利。國家發(fā)展為公民享受這些權(quán)利所需要的社會保險、社會救濟和醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)。 國家和社會保障殘廢軍人的生活，撫恤烈士家屬，優(yōu)待軍人家屬。 國家和社會幫助安排盲、聾、啞和其他有殘疾的公民的勞動、生活和教育。
  • 2001-03-08239
    本條法律中與 “勞動合同糾紛”有關(guān)內(nèi)容的導(dǎo)讀
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    • 1
      第一條 自然人因下列人格權(quán)利遭受非法侵害，向人民法院起訴請求賠償精神損害的，人民法院應(yīng)當(dāng)依法予以受理： （一）生命權(quán)、健康權(quán)、身體權(quán)； （二）姓名權(quán)、肖像權(quán)、名譽權(quán)、榮譽權(quán)； （三）人格尊嚴(yán)權(quán)、人身自由權(quán)。 違反社會公共利益、社會公德侵害他人隱私或者其他人格利益，受害人以侵權(quán)為由向人民法院起訴請求賠償精神損害的，人民法院應(yīng)當(dāng)依法予以受理。
  • 2012-12-28264
    本條法律中與 “勞動合同糾紛”有關(guān)內(nèi)容的導(dǎo)讀
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      中華人民共和國勞動合同法 （2007年6月29日第十屆全國人民代表大會常務(wù)委員會第二十八次會議通過 根據(jù)2012年12月28日第十一屆全國 人民代表大會常務(wù)委員會第三十次會議《關(guān)于修改＜中華人民共和國勞動合同法＞的決定》修正 主席令第73號）
    • 2
      第一條 【立法宗旨】為了完善勞動合同制度，明確勞動合同雙方當(dāng)事人的權(quán)利和義務(wù)，保護勞動者的合法權(quán)益，構(gòu)建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系，制定本法。
    • 3
      第二條 【適用范圍】中華人民共和國境內(nèi)的企業(yè)、個體經(jīng)濟組織、民辦非企業(yè)單位等組織（以下稱用人單位）與勞動者建立勞動關(guān)系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，適用本法。 國家機關(guān)、事業(yè)單位、社會團體和與其建立勞動關(guān)系的勞動者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，依照本法執(zhí)行。
    • 4
      第四條 【規(guī)章制度】用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善勞動規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權(quán)利、履行勞動義務(wù)。 用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓(xùn)、勞動紀(jì)律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。 在規(guī)章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認(rèn)為不適當(dāng)?shù)模袡?quán)向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善。 用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。
  • 2018-10-26834
    本條法律中與 “勞動合同糾紛”有關(guān)內(nèi)容的導(dǎo)讀
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    • 1
      第十八條 【工會】公司職工依照《中華人民共和國工會法》組織工會，開展工會活動，維護職工合法權(quán)益。公司應(yīng)當(dāng)為本公司工會提供必要的活動條件。公司工會代表職工就職工的勞動報酬、工作時間、福利、保險和勞動安全衛(wèi)生等事項依法與公司簽訂集體合同。 公司依照憲法和有關(guān)法律的規(guī)定，通過職工代表大會或者其他形式，實行民主管理。 公司研究決定改制以及經(jīng)營方面的重大問題、制定重要的規(guī)章制度時，應(yīng)當(dāng)聽取公司工會的意見，并通過職工代表大會或者其他形式聽取職工的意見和建議。
    • 2
      第一百八十條 【公司解散原因】公司因下列原因解散： （一）公司章程規(guī)定的營業(yè)期限屆滿或者公司章程規(guī)定的其他解散事由出現(xiàn)； （二）股東會或者股東大會決議解散； （三）因公司合并或者分立需要解散； （四）依法被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責(zé)令關(guān)閉或者被撤銷； （五）人民法院依照本法第一百八十二條的規(guī)定予以解散。
    • 3
      第二百一十六條 【本法相關(guān)用語的含義】本法下列用語的含義： （一）高級管理人員，是指公司的經(jīng)理、副經(jīng)理、財務(wù)負(fù)責(zé)人，上市公司董事會秘書和公司章程規(guī)定的其他人員。 （二）控股股東，是指其出資額占有限責(zé)任公司資本總額百分之五十以上或者其持有的股份占股份有限公司股本總額百分之五十以上的股東；出資額或者持有股份的比例雖然不足百分之五十，但依其出資額或者持有的股份所享有的表決權(quán)已足以對股東會、股東大會的決議產(chǎn)生重大影響的股東。 （三）實際控制人，是指雖不是公司的股東，但通過投資關(guān)系、協(xié)議或者其他安排，能夠?qū)嶋H支配公司行為的人。 （四）關(guān)聯(lián)關(guān)系，是指公司控股股東、實際控制人、董事、監(jiān)事、高級管理人員與其直接或者間接控制的企業(yè)之間的關(guān)系，以及可能導(dǎo)致公司利益轉(zhuǎn)移的其他關(guān)系。但是，國家控股的企業(yè)之間不僅因為同受國家控股而具有關(guān)聯(lián)關(guān)系。
讀書室 /看書聽講，學(xué)習(xí)“勞動合同糾紛”
  • 最高人民法院民事案件案由規(guī)定課題組 編著   |   人民法院出版社2011-03-018676
    本書中與 “勞動合同糾紛”有關(guān)內(nèi)容的導(dǎo)讀
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    • 1
      【確定該案由應(yīng)當(dāng)注意的問題】
      《勞動法》第16條規(guī)定：勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關(guān)系、明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。勞動合同糾紛有廣義和狹義之分。廣義的勞動合同糾紛是指在勞動合同履行過程中，因合同的變更、履行、解除、終止及合同效力的確認(rèn)等，用人單位與勞動者之間所發(fā)生的糾紛，如因勞動合同... 完整章節(jié)
    • 2
      【確定該案由應(yīng)當(dāng)注意的問題】
      企業(yè)職工一方與用人單位通過平等協(xié)商，可以就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利等事項訂立集體合同。集體合同草案應(yīng)當(dāng)提交職工代表大會或者全體職工討論通過。集體合同由工會代表企業(yè)職工一方與用人單位訂立；尚未建立工會的用人單位，由上級工會指導(dǎo)勞動者推... 完整章節(jié)
    • 3
      【釋義】
      勞務(wù)派遣合同糾紛是指因勞務(wù)派遣合同發(fā)生爭議引起的糾紛。勞務(wù)派遣是一種新的用人方式，用人單位可以根據(jù)自身工作和發(fā)展需要，通過正規(guī)勞務(wù)服務(wù)公司，派遣所需要的各類人員，實行勞務(wù)派遣后，實際用人單位與勞務(wù)派遣組織簽訂勞務(wù)派遣合同，勞務(wù)派遣組織與勞務(wù)人員簽訂勞動合同，實... 完整章節(jié)
    • 4
      【確定該案由應(yīng)當(dāng)注意的問題】
      勞動關(guān)系是指勞動者在勞動過程中與用人單位(用人者)建立的社會關(guān)系。
    • 5
      【釋義】
      勞動合同糾紛是勞動爭議的一種。根據(jù)《勞動爭議調(diào)解仲裁法》的規(guī)定，在中國境內(nèi)的用人單位與勞動者因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發(fā)生的爭議都屬于勞動合同糾紛。
    • 6
      【釋義】
      確認(rèn)勞動關(guān)系糾紛主要是指職工與企業(yè)就勞動關(guān)系存在與否、勞動關(guān)系終止與否和勞動關(guān)系有效與否等問題而發(fā)生的爭議。
    • 7
      【釋義】
      競業(yè)限制是用人單位對負(fù)有保守用人單位商業(yè)秘密，或?qū)ζ髽I(yè)競爭優(yōu)勢有重要影響的勞動者，在勞動合同、知識產(chǎn)權(quán)權(quán)利歸屬協(xié)議或技術(shù)保密協(xié)議中約定的勞動者在終止或解除勞動合同后的一定期限內(nèi)不得在生產(chǎn)同類產(chǎn)品、經(jīng)營同類業(yè)務(wù)或有其他競爭關(guān)系的用人單位任職，也不得自己生產(chǎn)與原單... 完整章節(jié)
    • 8
      【釋義】
      經(jīng)濟補償金糾紛是指用人單位與勞動者解除勞動合同，因依法應(yīng)當(dāng)給予勞動者的經(jīng)濟補償而發(fā)生的爭議。
    • 9
      【釋義】
      追索勞動報酬糾紛是指勞動者與用人單位在履行勞動合同期間，因勞動報酬所發(fā)生的爭議。
    • 10
      【確定該案由應(yīng)當(dāng)注意的問題】
      集體合同可以分為專項集體合同、區(qū)域集體合同、行業(yè)性集體合同。企業(yè)職工一方與用人單位還可以訂立勞動安全衛(wèi)生、女職工權(quán)益保護、工資調(diào)整機制等專項集體合同。在縣級以下區(qū)域內(nèi)，建筑業(yè)、采礦業(yè)、餐飲服務(wù)業(yè)等行業(yè)可以由工會與企業(yè)方面代表訂立行業(yè)性集體合同，或者訂立區(qū)域性集... 完整章節(jié)
    • 11
      【釋義】
      集體合同糾紛是指企業(yè)職工一方與企業(yè)就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利等事項，通過平等協(xié)商而簽訂書面協(xié)議，由此發(fā)生爭議引起的糾紛。
    • 12
      【確定該案由應(yīng)當(dāng)注意的問題】
      集體合同訂立后，應(yīng)當(dāng)報送勞動行政部門；勞動行政部門自收到集體合同文本之日起15日內(nèi)未提出異議的，集體合同即行生效。依法訂立的集體合同對用人單位和勞動者具有約束力。行業(yè)性、區(qū)域性集體合同對當(dāng)?shù)乇拘袠I(yè)、本區(qū)域的用人單位和勞動者具有約束力。集體合同中勞動報酬和勞動條... 完整章節(jié)
    • 13
      【釋義】
      非全日制用工糾紛是指因非全日制用工形式引發(fā)的糾紛。非全日制用工是指以小時計酬，勞動者在同一用人單位平均每日工作時間不超過4小時，累計每周工作時間不超過24小時的用工形式。
  • 最高人民法院民事審判第一庭 編著   |   人民法院出版社2015-09-0148
    本書中與 “勞動合同糾紛”有關(guān)內(nèi)容的導(dǎo)讀
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    • 1
      理解與適用
      “派遣單位”是指依法取得勞務(wù)派遣行政許可，有資格與接受單位訂立勞動力派遣合同，提供勞動力并收取勞務(wù)費用的企業(yè)，通常稱作勞務(wù)公司或者勞務(wù)派遣公司。它在《勞動法》上的地位是“用人單位”。派遣單位是不同于傳統(tǒng)企業(yè)的一種新的社會資源組織形式。它所從事的是單純經(jīng)營勞動力... 完整章節(jié)
    • 2
      理解與適用
      勞動力派遣主要具有三種形式。一是雇用型派遣。勞動者與派遣單位簽訂就業(yè)合同，屬派遣單位的正式職工，他們被派往接受單位，為其提供相應(yīng)的勞務(wù)服務(wù)。二是登記型派遣，勞動者不是派遣單位的正式職工，但登記在冊。接受單位按照用工需求與派遣單位簽訂勞務(wù)合同。三是涉外型派遣，派... 完整章節(jié)
  • 吳高盛   |   人民法院出版社2007-07-0187
    本書中與 “勞動合同糾紛”有關(guān)內(nèi)容的導(dǎo)讀
    00:00
    00:26
    • 1
      第二章 勞動合同的訂立
      根據(jù)本條第一款的規(guī)定，競業(yè)限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術(shù)人員和其他負(fù)有保密義務(wù)的人員。因此，競業(yè)限制的人員應(yīng)當(dāng)是確實或有條件知悉、用人單位商業(yè)秘密的人員，一般包括用人單位的高級管理人員、研究開發(fā)人員及技術(shù)員工、管理部門人員、財會、秘書人員、重要... 完整章節(jié)
    • 2
      第二章 勞動合同的訂立
      根據(jù)本條第二款的規(guī)定，勞動合同或者保密協(xié)議中可以約定違反競業(yè)限制條款的違約責(zé)任。對此，雙方可以約定違反競業(yè)限制義務(wù)的損害賠償計算方法或違約金的數(shù)額，也可以約定競業(yè)限制義務(wù)終止的事由和免責(zé)條款。勞動者違反競業(yè)限制約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。
    • 3
      第二章 勞動合同的訂立
      競業(yè)限制的范圍是指限制勞動者從事的自營或為他人營業(yè)的范圍；地域是指限制勞動者在競業(yè)限制范圍內(nèi)自營或為他人營業(yè)的指定區(qū)域；期限是指限制勞動者在競業(yè)限制范圍內(nèi)自營或為他人營業(yè)的某一時段。競業(yè)限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，但約定不得違反法律、法規(guī)的規(guī)... 完整章節(jié)
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